Odabir zaposlenika

Во некои компании, за тоа следува награда во форма на бонус за препорака.

Живееме во време на дисрупции. Пазарот на работна сила брзо се менува, а вниманието се повеќе се насочува на страна на работобарателите. Денес, многу потешко е да се дојде до најперспективните таленти отколку минатата година, а истата споредба важи и за минатата година доколку се компарира со некој претходен период.

Дел од компаниите кои ги антиципираа овие тектонски движења на пазарот на трудот започнаа да бараат алтернативни или комплементарни решенија со кои ќе се обидат да го освојат вниманието на посакуваните кандидати.

Едно такво решение е и бонусот за препорака кој претставува финансиска награда за вработен кој во секторот за човечки ресурси ќе препорача свој пријател или познаник за вработување.

Зошто ваквиот бонус е добар за вашата компанија?

Со имплементирање на оваа бонусна политика компанијата се здобива со можност да гради заедница помеѓу своите вработени. Тоа е така бидејќи да се препорача добар кандидат е и од општ интерес за секој вработен, а доколку самите вработени си ги бираат своите колеги, многу поверојатно е да наидете на една синергија која овозможува работните процеси да се одвиваат брзо и лесно.

Мислењето на HR професионалците за оваа бонусна политика е дека се работи за win-win решение бидејќи вработените добиваат бонус, а компанијата се здобива со квалитетен човечки капитал без дополнителни трошоци за регрутација.

Континуитет во комуникацијата, ние ја работиме вашата работа

Еден од најголемите предизвици за компаниите е што одговорните за овој дел се прашуваат каква содржина да подготват. Секојдневната комуникација што ја имаме со кандидатите, ни овозможи добро да знаеме што тие сакаат да слушнат и можеме брзо и лесно да ви помогнеме да ја насочите вашата содржина во насока што и одговара на вашата компанија.

Штом содржината е подготвена, ние ја промовираме преку нашите канали и со тоа ја олеснуваме вашата работа. Со еден збор,  ние ќе се погрижиме вашиот профил да биде на вистинското место во вистинско време.

Бидете видени од вистинската публика, на сајт со над 500.000 посети месечно

Страницата Vrabotuvanje.com.mk ја посетуваат сите профили на кандидати: веќе вработени, т.н. „пасивни кандидати“, невработени, оние кои бараат прва работа, оние кои бараат подобра работа, луѓе без искуство, луѓе со долгогодишно искуство, оние на високи позиции и оние на занаетчиски работи. Сите тие се таму и придонесуваат страницата Vrabotuvanje.com.mk да биде посетена повеќе од 500.000 пати месечно.

Овој број е во постојан пораст со години и сигурно е дека посетата ќе биде само поголема.

Кандидатите се информираат за вас

Истражувањето што го спроведовме, јасно покажува дека 7 од 10 кандидати прво ќе го погледнат профилот на вашата компанија, па дури потоа ќе одлучат дали да аплицираат во вашата компанија.

Ако некогаш сте се регистрирале на нашата страница, веќе имате профил што го посетуваат кандидатите. Ова е обично основен профил со вашите општи информации и може да се случи да генерирате голем број посетители во делот што не содржи скоро никакви корисни информации за кандидатите.

Пронајдете ја вашата компанија и проверете како изгледа вашиот профил ОВДЕ.

Во случај да немате пополнет и ажуриран профил, а вашата конкуренција има, постои голема веројатност тоа да е делумна причина што имате помалку апликации на некои од вашите огласи.

Тука е и вашата конкуренција

Свесни сме дека знаете кој е вашиот најголем конкурент во однос на вработувањето, кој е во зграда блиску до вас или кој работи на слични проекти. Ние веруваме дека го следите она што тие го прават и ние го поддржуваме тоа затоа што е добро да се има конкуренција. Конкуренцијата не мотивира да бидеме подобри.

Кога станува збор за регрутирање на кандидати, тоа е сериозна борба и честопати нијансите одлучуваат.

Замислете потенцијален квалитетен кандидат кој ви одговара и вам, но и на вашата конкуренција. Тој во моментов е на нашата страница на која дошол директно, преку Google или бил таргетиран од наша страна.

Тој кандидат, за кого вие и вашата конкуренција се борите, на вашиот профил не наоѓа информации за вашата компанија, а истовремено гледа пополнет профил на вашата конкуренција во која му се обраќаат вработените во таа компанија, чита нивни искуства и успешни приказни, гледа проекти, тимска дружба, бенефиции... Логично е дека шансите да се откаже од вас и да аплицира кај конкурентот се поголеми.

Да се ​​има активен профил на компанија не гарантира дека ќе вработите некого, но сигурно ќе се му се најдете на радарот во одреден момент.

SEO - Кратенка за Search Engine Optimization или процес на оптимизација на пребарувач

Во превод, колку е повисока вашата позиција во резултатите од пребарувањето на Google, толку се поголеми шансите да се слушне за вас.

Тест: во режим инкогнито на Google, напишете го името на вашата компанија + зборот работа (нашата статистика покажува дека кандидатите најчесто бараат работа користејќи вакви фрази).

Ако имате добро оптимизирана страница, обично ќе се појави линк до неа, а следно ќе биде линк до вашиот профил на нашата страница.

Нашиот веб-сајт е генерално добро оптимизиран и веројатно е дека вашиот профил на Vrabotuvanje.com.mk ќе се најде дури и над вашата веб-страница во резултатите од пребарувањето.

Имајќи предвид дека голем дел од посетата на профилите доаѓа од Google, а познато е дека сте осудени на пропаст доколку сте на втората страница од пребарувањето на Google, ние се грижиме тоа да не ви се случи.

Прилагодување на мобилни уреди

Посетата на сајтот преку мобилни уреди изнесува рекордни 80% и очекуваме оваа бројка да расте во нагорен тренд.

Се обидовме да ја прилагодиме целата содржина на мобилни уреди. Така, профилите на компаниите се целосно респонзивни затоа што сме свесни за важноста на видливоста на содржината во мал простор како што е екранот на мобилен.

Немате трошоци за одржување

Ваше е само да ни испратите содржина која редовно ќе се ажурираме. Ние ја одржуваме целата платформа. Зад оваа услуга стои цел тим кој е посветен на постојани подобрувања и современи предизвици со цел да биде во чекор со светските трендови.

Обезбедете информации за кои знаеме дека кандидатите се заинтересирани

Веруваме дека имате идеја како да ја претставите вашата компанија и како да го искористите просторот за Профил на компанија. Меѓутоа, ако ви кажеме дека кандидатите се најмалку заинтересирани за тоа како вашиот извршен директор ја основал компанијата и дека најмногу ги интересираат бенефициите што можат да ги очекуваат од вашата компанија како работодавач, ќе се изненадите.

Имате автономија

За да имате добар профил, не е потребно зад себе да имате сектор за корпоративни комуникации. Не е потребно ниту да ангажирате надворешни соработници. Не е потребно експерти да пишуваат текстови за вас, ниту да ангажирате професионални фотографи. Во повеќето случаи, веќе ја имате содржината. Ако не сте сигурни од каде да започнете, прашајте го последниот што дошол во вашата компанија - зошто се вработивте таму. Претворете го во текст и доставете ни го!

Големите меѓународни компании најчесто добиваат стратешки насоки од седиштето. Честопати овие упатства значат и забрани за отворање локални страници на Фејсбук. Во такви случаи, компаниите користат профил на компанија на Vrabotuvanje.com.mk, затоа што на тој начин успеваат да ја локализираат стратегијата преку најсилниот канал во Македонија, што е исклучително важно.

За стабилните компании кои се на добар пат, секогаш го препорачуваме профилот на компанија  како почеток на приказната и прв чекор во Employer Branding-от. За сите подетални информации за профилот на компанија на Vrabotuvanje.com.mk контактирајте не на karolina@vrabotuvanje.com.mk.

Целта на секој работодавач е огласот да биде виден од што е можно поголем број на релевантни кандидати, а на истиот да аплицираат само најдобрите.

Меѓутоа, понекогаш се случува и најатрактивните компании да потфрлат во оваа цел поради неправилното структуирање на самиот оглас за вработување.

За да го добиете максимумот од секој објавен оглас, ви претставуваме неколку стратегии кои гарантираат успех:

Бидете директни со кандидатите

Најдобрите кандидати се мошне барани, па затоа вашиот оглас мора да биде возбудлив, привечен и убедлив за тоа што ја прави вашата компанија толку атрактивна и зошто можноста за вработување која ја нудите е премногу добра за да се пропушти.

Единствениот начин да го направите ова е да употребите елементи кои веднаш ќе го привлечат вниманието на кандидатот. Запомнете дека не ја истакнувате само работната позиција – туку ја рекламирате и можноста за кариера. Намалете со текстот (професионалците имаат ограничено време). Фокусирајте се само на тоа што е навистина важно. И пред се, обратете им се директно на кандидатите.

Фразите како што се “Идеалниот кандидат ќе поседува...“ заменете ги со “Ова е твојата шанса да направиш вистински импакт благодарение на твоите одлични менаџерски вештини“ бидејќи тие создаваат впечаток кај кандидатите дека оваа работа е токму тоа што го бараат.

Внимателно со називот на позицијата

Придржувајте се до официјалниот назив на работната позиција. Не трудете се да привлечете поголемо внимание преку употреба на креативни називи за работната позиција бидејќи ефектот ќе биде токму спротивното. Се прашувате зошто? Прво, нејасната работна позиција создава конфузија кај кандидатите дали нивниот профил е соодветен за отворената позиција. И второ, хибридните или новоизмислените работни позиции се послабо рангирани на интернет пребарувачите. Огласот за позиција “Офис менаџер“ секогаш ќе биде попрегледан од огласот за “Офис гуру“.

Додадете визуелни елементи

Истражувањата покажуваат дека огласите кои содржат визуелни елементи – слики и видеа привлекуваат за 50 проценти поголем број кандидати во однос на класичните огласи. Не сте сигурни на што да се фокусирате при изборот на визуелни елементи? Првите три работи кои предизвикуваат најголем интерес кај кандидатите се самата компанија, другите вработени и изгледот на работното место. Без разлика на тоа дали ќе се одлучите за брза видео реклама или пак ефективна фотографија со повик за акција, додавањето на визуелен елемент може да биде клучот кој ќе ве истакне во однос на останатите компании.​

Тргнете во потрага по работник со порталот Vrabotuvanje.com.mk​

ОБЈАВЕТЕ ОГЛАС

Според истражувањето наведено од Business Insider, работодавачите не ве “гуглаат“ со намера да ги најдат вашите негативни страни. Претежно е обид подобро да се запознаат со кандидатот за полесна селекција.

Овие работи работодавците ги проверуваат за вас на интернет:

Фотографија

Работодавачите  сакаат да знаат како изгледа кандидатот за работа. Бидете сигурни дека имате професионална фотографија на вашите социјални медиуми за да можат да ве видат.

Онлајн портфолио

Втората работа што работодавачите ќе ја бараат на интернет се вашите професионални достигнувања, активности, награди. Онлајн портфолио е одлична можност да ја објавите вашата биографија и да го покажете вашиот кредибилитет. Тоа ќе има даде подобра претстава за вас и за вашите способности, и ќе можат да оценат што можете да направите за нивната компанија.

Присутност на социјалните мрежи

Работодавачите , исто така, сакаат да знаат како се претставувате и каква е вашата улога во онлајн заедницата, како комуницирате со другите преку интернет.

Многу работодавачи прво ќе бараат информации за вас на LinkedIn. Бидете сигурни дека вашиот профил на LinkedIn е колку што е можно детален, но користете и други социјални мрежи за тоа.

Кредибилитет

Работодавачите  не само што сакаат да знаат какви се вашите квалификации за позицијата што ја нудат, тие се заинтересирани и за тоа како вие се вклопувате во културата на нивната компанија.

Работодавачите  ве “гуглаат“ на интернет за да создадат слика за вашите особини

Исто така, тие се заинтересирани дали можеби во одреден момент зборувавте негативно за вашиот поранешен работодавач или колеги, како и за содржината што ја споделувате на социјалните медиуми.

Вработувањето на погрешен кандидат може да резултира со голем број негативни импликации по вашиот бизнис па затоа е важно на самиот процес на вработување да му пристапите многу сериозно.

Најчесто, компаниите имаат ургентна потреба да пополнат одредена позиција па затоа одлучуваат да прескокнат неколку клучни чекори со цел да вработат некого што е можно поскоро. Меѓутоа, така се прави грешка!

Во продолжение, ви посочуваме на 5-те најчести грешки кои треба да ги избегнете при вработувањето на нов кандидат.

Забрзување на процедурата

Многу често ви фали човек па затоа чувствувате притисок да ја забрзате целата процедура меѓутоа тоа не треба да значи дека ќе го вработите првиот кандидат кој ќе остави позитивен впечаток на интервјуто. Бидете трпеливи бидејќи потребно е време за да најдете идеален кандидат за отворената позиција. Барајте кандидат кој ќе остане во вашата компанија, а не некој што ќе ја напушти за неколку месеци.

Не вработувате кандидати кои лесно ќе се адаптираат на корпоративната култура

Секако дека е потребно кандидатот да го поседува бараното искуство и вештините, сепак тие несекогаш се клучни фактори за веднаш да му понудите работа. Размислете како и дали тој кандидат добро ќе се прилагоди на културата во вашата организација. Како вработениот ќе комуницира со своите колеги, клиенти и потрошувачи е од круцијално значење за вашиот бизнис.

Не проверувате референци

За да добиете порелевантен впечаток за кандидатот потребно е да ги проверите неговите референци и да дознаете што неговите претходни менаџери и соработници мислат за него. Проверката ќе го направи вашиот избор уште поверодостоен.

“Преширок“ опис на работно место

Ако во вашиот оглас ставите генерален наместо конкретен опис на работно место тогаш на истиот ќе ви се пријават голем број на кандидати за кои подоцна ќе сфатите дека не одговараат на она што вие го барате. Затоа, важно е да бидете што е можно поконкретни и да ги наведете квалитетите кои ги барате, работните задачи и одговорностите на вработениот, како и степенот на перформанс кој го очекувате од него.

Вработувате некого за погрешна цел

Без разлика дали вработувате некого со цел да му помогнете или пак му нудите ангажман на некој за кого се уште не е создадена работна позиција – правите огромна грешка. Непотребното вработување ве изложува на непотребни трошоци, а вработувањето за да направите услуга може да доведе до бројни проблеми како што се тешкотии при адаптирање на корпоративната култура и поседување на погрешни вештини.

Како да креирате одличен оглас за работа?

Она во што повеќето работодавци грешат е тоа што огласите за работа ги перцепираат како список на она што им е потребно и го бараат, па како такви и ги објавуваат.

Правило број 1 е - огласот за работа не е насочена кон работодавачот, туку кон кандидатот, не го занемарувајте тоа. Вашата цел е да го привлечете вниманието на идеалните потенцијални кандидати и да ги охрабрите да аплицираат.

Затоа, огласот не смее да го содржи само она што вие како работодавач го барате од кандидатот (знаења, вештини и квалификации и претходно искуство). Неопходно е да се потенцира и она што вие им го нудите на кандидатите како работодавач.

4 чекори до одличен оглас за работа

Пишувањето на оглас за работа за многу работодавачи е макотрпен, збунувачки и долготраен процес.

За да ви го олесниме овој процес го структуриравме во 4 јасни чекори:

Чекор #1: Започнете од описот на работната позиција

Кога пишувате оглас за работа, започнете од описот на работната позиција што треба да ја пополните.

Описот, кој вработените во HR секторот често го нарекуваат систематизација на работното место, е документ што содржи:

• Опис на работното место
• список на задачи и начини на извршување на истите
• потребни квалификации.

Квалитетен опис на работната позиција е основа за пишување на добар оглас за работа.

Чекор #2: Дефинирајте го вашиот идеален кандидат

Следниот чекор во пишувањето на огласот за работа е да се замисли кандидат кој би бил идеален за описот на работата и вашата организациска култура.

Најлесен начин да создадете профил на идеален кандидат за работа е да одговорите на следниве 4 прашања:

• Која е таа личност?
• Кој сет на вештини треба да ги поседува?
• Каде / како да се поврземе со неа?
• Зошто тој/таа би сакал/а да работи за мене?

Чекор #3: Скицирајте го огласот за работа

Одличниот оглас за работа мора да обезбеди кратки и јасни одговори на следниве 5 прашања:

• За каква работа станува збор?
• Кој е идеалниот кандидат?
• Зошто да работам токму во оваа компанија?
• Како можам да аплицирам за оваа работа?
• Каде треба да работам?

Одличниот оглас за работа ја следи следнава форма:

1. Назив на работната позиција
   Мора да биде јасен, прецизен и вообичаен, така што квалификуваните кандидати ќе можат веднаш да се препознаат.
   
   2. Место на работа
   Наведете ја локацијата, т.е. местото на работа (град и адреса)
   
   3. Список на главните задачи
   Наведете ги само клучните должности и одговорности од описот на вашата работна позиција.
   
   4. Потребни знаења, вештини и квалификации
   Наведете го потребниот вид и ниво на образование и најважните знаења, способности, вештини и карактеристики што кандидатот мора да ги поседува за да може успешно да ја извршува работата.
    
5. Опис на вашата компанија и понуда
   Накратко презентирајте ја вашата компанија и нејзината деловна активност и фокусирајте се на она што им го нудите на кандидатите.
    
6. Упатство за аплицирање
   Задолжително наведете го датумот до кој е активен огласот за работа и прецизно објаснете како се доставуваат апликациите и кои информации треба да ги испратат кандидатите.

Чекор # 4: Прилагодете го вашиот оглас за работа

Последен и клучен чекор во пишувањето на огласот за работа е да го прилагодите на вашиот идеален кандидат.

Како да го направите тоа?

Обидете се да се ставите во улога на вашите идеални кандидати и да го прилагодите огласот за работа според нивните интереси, желби и начин на комуникација. Размислете која содржина и каков тон на комуникација ќе бидат најефикасни за да го привлечете вниманието на вашите идеални кандидати и да ги охрабрите да аплицираат.

За крај, најбитен е каналот на комуникација преку кој ќе стигнете до вашите потенцијални кандидати за работа. Совршено напишаниот оглас сепак не е совршен доколку не стигне до вистинските кандидати. Доколку кандидатите ги контактирате директно преку ваш извор, база на кандидати, препораки или социјални мрежи, внимавајте на тонот со кој ќе им се обратите. Бидете директни, транспарентни, пријателски расположени и не се штедете со давање на информации. 

Доколку сметате дека имате потреба од посредник од доверба кој ќе ви помогне заедно да ги најдете идеалните кандидати кои ќе му се приклучат на вашиот тим, контактирајте нè. Нашите регрутери и целиот тим на Вработување.ком е спремен да одговори на сите предизвици на пазарот на трудот. 17 години сме лидери во HR секторот, а ќе ни биде задоволство доколку нашите години искуство и успешни практики ќе можат да ви помогнат да ги најдете идеалните кандидати и да формирате функционален тим кој ќе ви донесе одржлив раст и развој.

Еден од најголемите проблеми со кои се соочува секој бизнис е неможноста да се задржат добрите работници на подолг рок.

Најновите истражувања покажуваат дека дури 20 проценти од работниците кои даваат отказ одлуката за тоа ја донесуваат во првите 45 дена од нивното вработување, а како најчести причини за тоа се: лош менаџер, микроменаџирање, токсична работна околина и лошо искуство.

Одредени компании кои се длабоко уверени дека никој не е незаменлив за големината на овој проблем дознаваат кога ќе се судрат со реалните трошоци кои се прават при потрагата по нов работник.

Па, кои се трошоците кои произлегуваат од загубата на добар работник?

Времето додека се најде замена

Вообичаено, потребни се од 8 до 12 недели само за да се најде соодветна замена и уште месец или два за новиот вработен да работи со полна продуктивност. Едно истражување на Deloitte покажува дека ако на една компанија во 2011 и биле потребни 48 дена за да пополни празно работно место, денес и се потребни 4 дена повеќе, односно 52 дена. Дополнително, истражувањето покажува дека процесот е значително подолг за повисоките позиции.

Времето да се обучи новиот работник

За да се воведе во работниот процес, новиот работник е потребно да се обучи, а обуката најчесто ја прават луѓе кои поседуваат најголеми знаења во организацијата. На овој начин, со намалувањето на продуктивноста на овие вработени се создаваат скриени трошоци кои може да достигнат до неколку стотици евра, а на новиот работник во просек му се потребни од 6 до 9 месеци за да почне да работи продуктивно и профитабилно.

Пад на продуктивноста и ангажманот

Доброволното заминување на добар работник има негативен импакт врз моралот, продуктивноста и приходот на целокупната компанија. Луѓето се демотивирани бидејќи изгубиле добар колега и нивниот ангажман и мотивација е природно да се намали. Сето тоа на долг рок може да доведе до пад на финансиските индикатори на компанијата.

Културолошкиот импакт

Од аспект на деловната култура, никогаш не треба да се потцени чувството кое преовладува помеѓу вработените во случај на висока стапка на откази. Покрај тоа што се намалува моралот, се поголем дел од вработените ќе почне да се запрашува дали навистина припаѓа во компанијата на долг рок.

Потенцијална загуба на клиенти

Односите со клиентите најчесто се градат на база на личното искуство. Доколку довербата и соработката помеѓу клиентот и вработениот е многу силна, голема е веројатноста покрај работникот, да го изгубите и клиентот. Ова може директно да влијае врз отпочнатите проекти, новите продукти и надворешниот имиџ на компанијата.

Како да ги задржите добрите вработени?

За да ги избегнете овие трошоци поработете на силна воведна програма која ќе овозможи секој нов вработен да биде добро пречекан и да оставите одличен прв впечаток. Менаџерите мора да преземаат одговорност и да бидат целосно вклучени во сите процеси. Дозволете им на вашите вработени целосно да се вклопат во деловната култура на компанијата, процесите и вредностите. Запомнете дека првите 6 месеци се најважни.

Веб-страницата ResumeBuilder спроведе анкета меѓу 1.250 Американци со прашањето „што рекле кога барале нова работа“. 27 отсто од нив одговориле дека лажеле на своето CV.

Сепак, најголемата лага се однесува на образованието, каде дури 44 отсто од луѓето изјавиле дека не ја кажуваат вистинската вистина. Годините на искуство се на второ место, додека лажењето за вештините е на третото место.

„Луѓето лажат за време на процесот на вработување кога ги немаат сите потребни вештини, ниво на образование или искуство, но чувствуваат дека можат да разубават или лажат за да ја обезбедат позицијата “, изјави Стејси Халер, главен советник за кариера, пренесува Enterprenuer.

Анкетата покажува дека мажите лажат малку повеќе од жените, односно 71 отсто од нив наспроти 65 отсто од понежниот пол.

Исто така, 30 отсто од испитаниците лажеле за нивната раса или етничка припадност. Причината останува нејасна.

„Потребни се повеќе истражувања за да се покаже зошто избираат погрешно да одговараат на доброволните прашања за самоидентификација. Овие прашања делумно се поставени во апликацијата за да може организацијата да создаде разновидна и правична работна сила. Ако кандидатите лажат, тоа може да ги попречи нивните напори“,  додава Халер.

Дали е во ред да се лаже барем малку?

Лажењето се исплати – буквално, пишува Entrepreneur. Шеесет и пет проценти од испитаниците велат дека лажењето во процесот на вработување им помогнало да добијат поголема плата.

Но, Халер вели дека ако вашиот работодавец ве фати во лага, може да има сериозни последици.

„Како регрутер, ако видам дека некој кандидат лаже во нивното CV или за време на интервју, повеќе нема да работам со нив“, додава таа.ж

извор: biznisinfo.mk

Преземаат задачи кои никој друг не ги сака

Роберт Санчез во 2013 година станал извршен директор на компанијата Ryder System, компанија што се занимава со транспорт и шпедиција, вредна повеќе милијарди долари. Санчез, кој во компанијата бил скоро 30 години, успехот го припишува на ентузијазмот за учество во различни проекти, дури и ако биле надвор од неговата работа. Со тоа, секогаш се разликувал од колегите.

„Секогаш преземав нови задачи. Станав познат како „решавач на проблеми“, се повеќе ми се отвораа прилики за напредок во кариерата“, вели тој.

Генералниот директор на Whole Foods, Џон Меки се согласува дека љубопитноста е вредна особина. Дури и ако тоа не се однесува директно на неговата индустрија, вели дека се обидува да учи од секоја ситуација или од секој човек што ќе го сретне.

Скоро сите извршни директори со кои разговарал Роберт навеле дека вештината за соработка е една од најпосакуваната кај вработените. Но, успешна соработка е невозможна ако сите учесници кои се вклучени не знаат како активно да слушаат.

Секој извршен директор го искусил ова сценарио, вработените доаѓаат кај нив со проблем и го прашуваат како да го решат. Не бидете таков човек. Лидерите почитуваат решенија. Наместо само да ги презентирате проблемите, кажете:

„Го имам овој проблем, но размислував за тоа и еве што мислам дека може да направиме за да го решиме“.

Кога ќе преземете нови задачи, учете од другите индустрии и вежбајте активно слушање, ќе бидете подобри и побрзи во решавањето проблеми. Како резултат на тоа, ќе станете трансформативни работници.

извор: kajgana.com

Некои кандидати на интервју за работа ангажираат полномошници за да бидат присутн наместо нив - па дури и плаќаат до 150 евра за услугата.

„Bait and Switch“ е феномен кој имплицира дека кандидатите за работа вработуваат „професионалци“ кои наместо нив ќе седнат на интервју со претпоставените од компанијата. Овој тренд станува сè попопуларен, а еден „професионален“ агент кој беше интервјуиран рече дека на клиентите им наплаќа 150 евра.

Овој тренд е во пораст поради повеќе работни места кои нудат можност за работа од дома и за вработување во странство.

Интервјуто „Bait and Switch“ функционира вака: апликантот за работа ангажира некој друг да “глуми” дека е тој на интервју за работа со надеж дека ќе ја обезбеди позицијата.

Една од главните причини поради кои се вработува  лице за интервју за работа е следната:  лицето може да биде „незгодно или нервозно“ или да не го зборува доволно јасно за добро да се носи во разговорот. Во повеќето случаи, кандидатот е недоволно квалификуван  за работата што ја сака.

Повеќето области каде што се јавува овој тренд се неменаџерски и некреативни, се вели во извештајот. И во ИТ индустријата, каде што многу „професионалци“ добиваат кандидати за работа, овие лажни вработени имаат пристап до важни информации кои можат да му наштетат на угледот на компанијата или на клиентите.

Со сè повеќе интервјуа за работа што се одржуваат преку телефон или видео повик поради оддалечените работни средини, трендот Bait and Switch станува поактуелен.

Застапниците на маргинализираното население, како што се лицата со попреченост, поранешните затвореници, велат дека денешниот пазар на труд им овозможува на луѓето со кои работат да им покажат на работодавачите, како и на самите себе, дека можат да бидат вредни придонесувачи за просперитетна економија.

Работодавачите денес се „поподготвени да му дадат шанса на некого да покаже дека е квалификуван за работа“, рече Даг Смит, директор на службите за вработување во Chimes, непрофитна организација која им помага да се вработат лица со попреченост.

„Сè уште е многу низок процентот на лицата со попреченост кои работат, 22,5 проценти. Но, има зголемување во однос на 21,6 отсто пред една година, покажуваат податоците на Бирото за статистика на трудот”

Неискористена работна сила

„Мислам дека работодавачите не можат да бидат пребирливи како порано“, рече Карли Камерер, извршен директор на Wildflyer Coffee, непрофитна организација со седиште во Минеаполис. Таа работи со млади бездомници, помагајќи им да воспостават стабилна животна ситуација и да стекнат работни вештини.

“Според него, постои чувство на достоинство и вредност што произлегува од вработувањето. Некогаш само да се има самодоверба да си го направиш својот пат и да заработиш плата може многу да ти помогне”.

Правичната шанса што ја нудат работодавaчите зема се поголем замав

Луѓето со претходни пресуди за кривично дело се соочуваат со поинаков и на многу начини поголем предизвик, рече Арон  Сојурнер, економист и виш научен соработник во W.E. Институт Upjohn за истражување на вработувањето.

„Помеѓу 1980 и 2010 година, процентот на американци со криминално досие се зголемило тројно. Сега има многу повеќе луѓе во нашите заедници кои го имаат тоа искуство и ја имаат таа бариера отколку што беше порано“, рече тој.

Но, додека работодавачите се борат да ги пополнат работните места, вработувањето со фер шанса, што се однесува на практики за вработување кои не ги исклучуваат или дискриминираат кандидатите со криминално досие, е се поблиску.

Конкел рече дека бројот на огласи за работа кои експлицитно ги спомнуваат таквите политики е зголемен за околу 10 отсто во изминатите три години, а уделот на пребарувања од страна на барателите на работа со користење на фрази како „без проверка на позадината“ е зголемен за 75 отсто.

„Овие податоци ни кажуваат дека работодавачите го прошируваат кругот на вработени кои ќе размислуваат за вработување, а за тоа се свесни и оние кои бараат работа“, рече тој.

1. Тие ги игнорираат работните упатства

Понекогаш, многу подобро е да се избега од стегите на задолжителните упатства за работа и да се настапи храбро. Одличните работници се способни да донесуваат самостојни одлуки и да превземаат сè што е потребно за работата да биде завршена, независно од нивната позиција или улога во фирмата. Брзо се прилагодуваат кон ново настанатите ситуации, насочувајќи се кон она што има приоритет. Особено, кога има некој проблем, одличниот работник веднаш без размислување се обидува да најде решение, иако тоа не е негова работа.

2. Одличните работници се ексцентрици

Тие секогаш изгледаат поинаку од останатите вработени. Тие се ексцентрични, понекогаш непристојни и се однесуваат необично. Изгледаат чудно, но во позитивна смисла. Токму, овие чудни особини на одличниот работник, придонесуваат тимската работа да изгледа позабавна и поинтересна. Оние личности кои не се плашат од своите различности, знаат да излезат од поставените граници и секогаш ги даваат најдобрите идеи.

3. Знаат да се прилагодат во секоја ситуација

Кога ќе се појави голем предизвик, одличниот работник ги заборава своите особини и бргу се вклопува во тимот. Тој знае кога е време за забава, а кога треба да се биде сериозен, кога треба да се биде свој, а кога да се вклопи и да соработува со тимот, кога да се предизвика, но и кога да се повлече. Вистинска уметност е да се балансираат сите предизвици кои ги носи работното место, а малкумина се тие кои успеваат.

4. Јавно умеат да пофалат

Кога пофалбата доаѓа од шефот, тогаш е добро. Но, кога колегата ќе ве пофали за постигната работата, радоста е уште поголема, особено кога доаѓа од личност која ја почитувате. Одличниот работник ја цени придобивката од секој вработен и знае колку може само еден збор да влијае врз целокупната работа.

5. Проблемите ги решаваат приватно

Понекогаш, подобро е проблемите да се решаваат приватно. Добриот работник често го изнесува проблемот пред целиот тим. За ралика од него, одличниот работник те повикува пред или после состанокот да разговара за поосетливите работи, знаејќи дека доколку ги изнесе пред сите, може да предизвика револт кај останатите колеги.

6. Прашуваат, кога другите се плашат

Некои работници не се чувствуваат комотни кога треба да зборуваат јавно на состаноци. На други пак, им е неугодно да зборуваат приватно. Одличните работници прашуваат и кога сè им е јасно. Знаат дека одговорите може да им помогнат на оние кои не разбрале, а се плашат да прашат. Секогаш се први да прашаат и да поразговараат за важни работи, додека другите се двоумат.

7. Сакаат да им докажат на другите дека грешат

Често, знаеме да се мотивираме кога некој ќе нема доверба во нас и во тоа што го работиме. Силната желба и страста кон работата е тоа што ги прави добрите работници да бидат одлични. Образованието, интелигенцијата, талентот и знаењето се важни, но страста е на врвот.

8. Постојано се зафатени

Некои луѓе никогаш не се задоволни од сработеното. Постојано се зафатени околу нешто. Го реорганизираат распоредот, го прилагодуваат процесот на работа и многу други ситни нешта. Добрите работници работат по дадената процедура. Одличните работници наоѓаат начини да ја подобрат работата, не бидејќи се бара тоа од нив, туку бидејќи едноставно тоа е внатре во нив и не можат да одолеат.

извор: kafepauza.mk

Интервјуата за работа знаат да бидат стресни. Можете да се подготвите и да погодите што мислите дека би можеле да ве прашаат, но изгледа дека секогаш ве прашуваат нешто за што не сте размислувале. Ова се седум тајни трикови што работодавачите ги користат на интервјуа за работа за да видат дали сте соодветни за истата.

Зарем не би било убаво кога интервјуата за работа би биле секогаш совршено директни? Без погодување, само редовни прашања за вашето минато искуство и што ќе донесете на оваа нова работа. За жал, интервјуата се исто толку едноставни како и луѓето. Работодавачите не се обидуваат само да видат дали сте квалификувани за позицијата, тие исто така се обидуваат да видат дали ќе се здружите со тимот и имате слични вредности. Тие не се обидуваат само да научат што можете да направите, туку се обидуваат да откријат кои сте.

Поради оваа причина, тие честопати користат прилично паметни мали трикови за да го сфатат тоа. Многу од овие трикови за кои нема ни да размислите ниту да ги забележите.

1. Трик за кафе - Деловен човек пие ЕСПРЕСО

Дали некогаш сте биле на интервју за работа и ви понудиле пијалок - кафе, чај, сок, или вода? Иако да, тие се обидуваат да бидат љубезни, но може да има друга причина зад тоа. Тие чекаат да видат што ќе направите со чашата на крајот од интервјуто. Дали ќе ги прашате што треба да направите со користената чаша? Дали ќе ја однесете во кујната или ќе ја измиете?

Управниот директор на Xero Australia, Трент Инес, отворено зборуваше за тоа како и зошто ја користи оваа тактика. Тој вели дека сака да ангажира луѓе со исти вредности, а тоа започнува од мали нешта, како што е чистење на кујната. „Културата доаѓа од почеток“- објаснува тој.

2. Играта на чекање - Нервозна жена чека интервју за работа

Играта на чекање - или намерно ве тера да чекате да помине  закажаното време за интервју за да започнете - е тактика за стресно интервју. Стрес интервјуата се оние во кои работодавачите ги ставаат регрутите во намерно такви ситуации за да видат како ќе реагираат. Сакаат да видат како реагирате на стрес и како размислувате на нозе

Работодавачите знаат дека најверојатно барем малку ќе бидете. Поради оваа причина, одржувањето на чекање 10 минути, 15 минути, 30 минути или повеќе им овозможува да ве тестираат. Ова е ситуација во која немате контрола и ја контролира некој супериорен во однос на вас. Како ќе реагирате? Кога конечно ќе стигнете до фазата на интервју, дали ќе бидете мирни и собрани? Дали ќе бидете збунети, под стрес, па дури и ќе изгледате малку изнервирани? Како ќе се справите со оваа ситуација?

3. Агресивно однесување - Вознемирена жена na интервју

Ова обично е во форма на агресивно испрашување, но може да биде и на начинот на кој интервјуерот ви го поставува прашањето. Зголемување на нивниот глас при поставување тешки прашања како „зошто бевте отпуштен од вашата последна работа?“ или „што ве тера да мислите дека сте квалификувани за оваа работа?“ може да биде одложено. Ако се чувствувате непријатно, тогаш тестот функционира.

Овој стил на испрашување треба да направи да се чувствувате така. Тие сакаат да видат дали можете да останете смирени и да размислувате јасно во ситуации кога некој е лут или поставува тешки прашања на работа. Ако можете да се справите со тоа на интервјуто, најверојатно ќе можете да се справите и во реалниот живот.

4. Колку непристојно - Расправија на деловен состанок

Друга тактика за стресно интервју е кога работодавачот е груб или отфрла - најверојатно дури и ќе се однесува незаинтересирано за вас. Тие исто така може да ве прекинат, кажувајќи работи како „Се изгуби на половина пат. Може ли да започнете одново и да стигнете до точка овој пат? “.

Интервјуерот ја тестира и вашата доверба и трпеливост. Не се повлекувајте - смирено повторете го вашиот одговор, држете се до вашиот одговор и разјаснете сé. Ако имаат прашања, одговорете мирно на нив. На овој начин, им покажувате дека можете да останете смирени и почитувани во тешки ситуации, но исто така сте доволно самоуверени да застанете на ставот.

5. Случајни прашања

Понекогаш, работодавецот може да ве праша навистина случајно прашање. Работи како „кога би можеле да го редизајнирате часовникот, како би го направиле тоа?“. Ве ставаат на самото место за да тестирате колку креативно размислувате. Тие не бараат ништо лудо, тие бараат одговор со валидно расудување. Ако можете добро да ја оправдате вашата причина, тие ќе бидат среќни.

6. Повеќе од едно мислење

Честопати мислиме дека интервјуто започнува кога седнуваме на столот спроти нашиот (се надевам) иден работодавач. Реалноста е во многу бизниси, интервјуто веќе започнува пред да стигнете до таа точка и честопати не завршува веднаш кога е испрашувањето.

Многу работодавачи ќе го прашаат рецепционерот, возачот или кој и да е вашиот прв контакт како сте биле. Ова оди подалеку од едноставно невоспитување, туку колку бевте интерактивни. Дали разговаравте со нив или бевте тивки цело време? Нашиот предлог е да направите учтив муабет во најмала рака, колку и да е непријатно за вас.

7. Ве запознава со вашите потенцијални соработници

Некои работодавачи може да ве запознаат со други во канцеларијата по интервјуто. Иако можеби размислувате. По овие интеракции со идните колеги, работодавачот потоа ќе ги праша каков е нивниот впечаток за вас. Нивните мислења се важни бидејќи тие се оние кои ќе работат со вас секојдневно. Бидете пријателски расположени и бидете свои.

Во крајна линија, бидете подготвени и не заборавајте да одвоите време, да дишете и да размислите за вашиот одговор. Ако сте свесни за ова однапред, ќе бидете ментално подготвени да се справите со сите предизвици.

Реалните проблеми ги предизвикуваат оние вработени кои се прикажуваат како да работат добро додека за тоа време всушност се однесуваат како „подмолен рак“, тие полека ја уништуваат работата на другите вработени, нивниот став, морал – а покрај тоа и вас, вашиот бизнис.

Ова се не така очигледните знаци за подмолните вработени кои всушност ја уништуваат вашата компанија:

1. Тие први започнуваат и тие шират трачеви

Ваквиот вид на вработени создаваат вистинска култура на озборување, и не само што времето кое треба да гo трошат на попродуктивни работи го трошат залудно, туку предизикуваат и другите помалку да ги почитуваат колегите. Прават караници и раздор во компанијата.

2. Тие држат „состанок“ по состанокот

Имате состанок, се зборува за некои работи, и се споделуваат грижите. Некои одлуки се донесуваат. Сите потполно ги поддржуваат тие одлуки. А потоа подмолниот работник „држи состанок по состанокот“. Тогаш тоа лице говори за работите кои не ги споделило во групата. Не се согласува со донесените одлуки и постојано негодува на „тајниот состанок“ кој вушност го одржува пред еден дел од личностите кои биле на реалниот состанок. Тоа ја поткопува целосно компанијата.

3. Тие велат „Тоа не е моја работа“

Колку компанијата е помала толку поважно е вработените да бидат поагилни, побрзо да се прилагодуваат кон приоритети и да сработат се што е потребно без оглед на позицијата и улогата. Оние кои велат „Тоа не е моја работа“, не и мислат добро на компанијата.

4. Мислат дека се претплатени на платата и така и се однесуваат

Вработениот работел одлично минатата година, минатиот месец или вчера. Вие сте благодарни и го цените тоа. Но денес е нов ден. Платата допрва треба да се заработи за тој ден. Единствено мерило за вредноста на било кој работник е константниот и опиплив придонес кој го донесува на дневна база.

5. Тие го користат притисокот на своите колеги да не би изгледале толку лошо во очите на шефот

Новите вработени напорно работат, работат и подолго од предвиденото работно време, ги исполнуваат обврските и барањата и вашите очекувања. Но со тек на време од „поискусниот колега“ слушаат „Работиш премногу, а ние покрај тебе изгледаме лошо“. Избркајте ги овие фолиранти, добриот работник никогаш не се споредува со другите, се споредува сам со себе, секој ден, и се труди да биде се подобар.

6. Тие итаат да ги придобијат сите заслуги

Можеби ја одработиле целата работа. Можеби ги надминале сите препреки. Можеби без нив тимот не би можел да функционира. Но, не е добро кога заслугите ги земаат само за себе. Добриот вработен и добриот тимски играч ја дели славата. Ги фали другите, и им ги дава заслугите и на нив. Ги цени колегите. Особено е важно за оние кои се на раководечки позиции.

Навлегувајќи во третата година од пандемијата, можеме да заклучиме дека пазарот на трудот денес изгледа значително поразлично отколку пред кризата.

Со рекордни 4,5 милиони Американци кои поднесоа оставки само во ноември, многумина овој период на огромни промени го нарекоа “Голема оставка”. „Но, оние кои го претпочитаат терминот Голема реорганизација, кој попрецизно ги карактеризира големите промени во сите аспекти на работата што ги надминуваат само стапките на напуштање.

Работниците имаат многу поголеми очекувања од работодавачите од кога било досега. За да биде сликата појасна, во март 2020 година, само една од секои 67 платени работни места во САД, објавени на LinkedIn, нудела работа на далечина. До почетокот на 2022 година, тој број значително се зголеми: сега е приближно еден од шест. Според извештајот, ваквите работни места привлекуваат повеќе од 2,5 пати поголем удел во апликациите за работа во споредба со работните места кои вклучуваат одење во канцеларија. И покрај тоа што роковите за враќање во канцеларија се уште се менуваат, работниците не покажуваат помал интерес за хибридни опции или „далечински“.

Според анкетата 87% од вработените би сакале да бидат отсутни барем половина од времето, дури и откако е безбедно да се вратат на своите работни места. Во сè поконкурентна средина за вработување, работодавачите во многу сектори треба да ги преиспитаат своите работни политики и пристапи кон работата, со цел да го задржат овој растечки интерес за работа на далечина и флексибилно работење.

Додека најновите податоци покажуваат дека бројот на вработени што ги напуштаат своите работни места вртоглаво расте, особено кај многу индустрии на првата линија, стапките на вработеност исто така се зголемени.

Борбата за таленти стана жестока, а во многу сектори предност имаат вработените. Повеќе од кога било досега, работниците ги користат своите вештини и искуство за да бараат повеќе од нивните работодавачи и да го добијат она што го сакаат.

Генерално, забележливо е и дека барателите на работа станаа попребирливи - и се подготвени да чекаат и да го бараат совршеното решение, повеќе од порано.

Вие можеби имате суперѕвезда на Вашиот список за плати, а вие тоа не го знаете.

Дали имате некој на Вашиот платен список чии што вештини не ги знаете? Повеќето менаџери во нивните фирми имаат вакви вработени, а тие тоа не го знаат.

Наоѓање на талентот на Вашите вработени е навистина голем предизвик, но еве неколку чекори со кои ќе ги мотивирате Вашите суперѕвезди. Пробајте со овие идеи:

Обрнете внимание на нивните извештаи за изведба

Бидете внимателни и препознајте ги посебните способности или иницијативи. Прашајте ги Вашите вработени да ја оценат нивната изведба и да ви објаснат за кои работи тие се посебно заинтересирани.

Направете кутија за сугестии

Вработените кои делат иновативни идеи можат да бидат оние кои имаат скриени идеи и кои би ги вклучите нивните сугестии во остварување на тие идеи. Наградете ја најдобрата идеја и пофалете ги јавно за да ги мотивирате и другите да ги покажат нивните вештини.

Побарајте волонтери

Кога се појавува некој нов проект, наместо да делите задачи, поканете ги Вашите вработиени сами да изберат задача во однос на нивните интереси. Можеби сте го гледале видеото на Southwest Airlines кога струјардот наоѓа начин да ги натера патниците да ги слушаат инструкциите за летот. Тој решава да ги употреби неговите вештини за рапување за да привлече внимание. Патниците засекогаш ќе запаметат каде се излезите а компанијата стана супер популарна.

Не ги занемарувајте помалку очигледните предности

Асистент координатор на еден Универзитет сакала да плете за време на нејзината пауза. Наскоро другите вработени почнаа да носат игли и волница и заедно плетеа капчиња за бебињата родени во соседната болница. Тие не се познаваа добро претходно, но тие се запознаа преку оваа заедничка работа, а Универзитетот стана познат во општеството по својата хумана работа.

Покрај тоа, компаниите стануваат се помалку строги по ова прашање. Всушност, повеќето возрасни луѓе немаат завршено високо образование. Без разлика, можеби мислите дека имате мали шанси да развиете добро платена кариера во компаниите, но тоа е само делумно точно.

Вашите шанси може да бидат подобри отколку што мислите, благодарение на зголемената мрежа на програми за обука. Ваквите програми резултираат со платена обука на работното место, бенефиции и пристап до мрежите на вработените.

Во текот на изминатите години, работодавачите се обидоа да најдат решенија за два проблема: еден проблем е долгоочекуваниот недостаток на квалификувана работна сила - особено во технологијата; друг предизвик е потребата за активно справување со системските нееднаквости и несвесната пристрасност во практиките за вработување и унапредување.

Всушност, сé уште има многу професии и работни места за кои не е потребна факултетска диплома, и ако масите одлучат да студираат - дефицитот ќе остане токму во доменот на различни занаети што им се потребни на индустриите.

За да останат конкурентни, шефовите сфатија дека треба да ја прошират својата потрага по кандидати со висок потенцијал, бидејќи сега постои поголемо признание дека ниту една раса, националност, пол, поштенски број или диплома нема монопол врз талентот.

Кога некој ќе се вработи, најчесто има зголемување на платата. Но, се разбира, за напредување на скалата на многу големи компании на крајот ќе бара кандидатите да имаат некоја повисока диплома.

Кандидатите за работа без дипломи се вработуваат како почетници, а понекогаш и добиваат и повисоки позиции преку разни програми кои нудат обуки и дооусовршување на работно место, тренинг, како плата и бенефиции.

Извршниот директор на “Старбакс“ Хауард Шулц еднаш рекол: “Вработувањето на вистинските луѓе е уметност, а не наука. Кратката биографија не може да ви каже дали некој ќе се вклопи во културата на компанијата“. Овој исказ на американскиот бизнисмен ја сумира важноста на оценувањето на меките вештини на кандидатите – а не само тоа што е на хартија.

Што се меки вештини?

Меките вештини се дефинирани како “група на суштински способности кои вклучуваат развој на база на знаења, ниво на експертиза и начин на размислување кој е неопходен за успех на модерното работно место“.

Тие се предуслов за секој нов вработен кој треба да се вклопи во културата на компанија и да го достигне највисокото ниво на продуктивност. И покрај тоа што кратката биографија може да изгледа импресивно, оценувањето меките вештини на работобарателот игра клучна улога во промовирањето на ефективноста во процесот на вработување на самата компанија.

Но, како да оцените нешто толку неопипливо? Ве советуваме да ги користите следните девет фактори кои ќе ви помогнат да креирате прашања преку кои ќе ги оцените меките вештини кои треба да ги поседуваат вашите идни вработени.

Како да ги идентификувате меките вештини?

1. Професионализам. Првиот впечаток што ќе го остави лицето кое бара работа зборува многу за него. На пример, работобарателот кој пред вас доаѓа во несоодветна облека или несреден изглед покажува дека не ја сфаќа работата доволно сериозно.

2. Говор на тело. Говорот не толото открива многу работи. Набљудувајќи го говорот на телото на кандидатот ќе дознаете дали тој поседува интерперсонални вештини. Исто така, може да откриете дали кандидатот лаже или ја кажува вистината додека зборува.

3. Рашавање на проблеми. Без оглед на природата на бизнисот, вештините за решавање на проблеми се од суштинско значење за секој вработен. Кандидатите кои не се способни за решавање на проблеми не можат да обезбедат грижа за клиентите, да ги адресираат проблемите со кои се соочуваат деловните соработници или да им помогнат на колегите и менаџерите во случај на интерни проблеми. На интервјуто, вклучете неколку прашања за тоа како работоварателот ќе реши некој проблем. Одговорот може нема да биде најтемелен имајќи ги предвид временските ограничувања на едно интервју, но тоа ќе ви помогне да ја оцените оваа витална вештина на кандидатот.

4. Свесност. Вашиот иден вработен не треба да биде енциклопедија. Сепак, од витално значење е да биде запознаен со најглавните прашања кои го засегаат светот, земјата и локалната економија. Знаењето на овие работи укажува на тоа дека работобарателот е буден и одговорен за тоа што се случува околу него. Тоа, исто така, укажува на способност за приспособување на неповолни ситуации, бидејќи таквите кандидати имаат способност ефективно да одговорат на потенцијалните проблеми и предизвици.

5. Членства во клубови или организации. Членството во некој клуб или организација е јасен индикатор за социјалните и колаборативните способности на кандидатот. Таквите вработени, генерално, имаат тенденција да станат одлични тимски играчи. Дополнително, тоа кажува дека кандидатот своето слободно време го посветува за конструктивни активности како што се спорт, хоби, па дури и политика.

6. Психометриски тестови. Се поголем број работодавци во светот користат психометриски тестови за да го оценат однесувањето на кандидатот и неговата ментална способност за работа. Тие ви овозможуваат да ги процените когнитивните способности на кандидатите кои се неопходни за извршување на било какви задачи во една организација. Сепак, постои дебата помеѓу HR професионалците околу ефикасноста на овие тестови да ги откријат меките вештини и скриените таленти на кандидатите, како и нивните негативни особини. Некои психолози и експерти за човечки ресурси сметаат дека резултатите од овие тестови се сигурни, додека други тврдат дека тестовите генерираат лоши и несериозни резултати кои можат да ги намалат можностите за кариера на добрите кандидати – па ако одлучите да ги користите, направете го тоа внимателно.

7. Знаење за компанијата. Поставувањето прашања во врска со вашата компанија е уште еден ефикасен начин за оценување на меките вештини на кандидатите. Одговорите покажуваат дали кандидатот има интерес за професијата и индустријата. Тие, исто така, ќе покажат дали кандидатот е добро подготвен и е сериозен во врска со работното место или го третира работното место само како уште една опција за вработување.

8. Однесување под стрес. Способноста да се работи под стрес е клучна за голем број работни места, особено кога се бараат кандидати за некои повисоки позиции. Еден од начините за оценување на оваа вештина е доколку побарате од кандидатите да ви кажат за некој стресен период на работа и како тие се справиле во тој момент. Исто така, оваа способност може да ја оцените преку надгледување на неговото однесување за време на интервјуто. Ако кандидатот има потешкотии да одговори на вашите прашања, тоа е индикација дека не се справува баш најдобро во стресни ситуации.

9. Способност за работа со различни групи. Компаниите во светот, па и во нашата земја, стануваат се поразновидни во последните неколку години. Работете за некој поголем работодавач и ќе најдете луѓе од различни средини, образование и верувања кои работат заедно. Значи, ако кандидатот има потешкотии да работи со некој кој мисли и дејствува поинаку од него, тоа може да биде проблем. Побарајте од кандидатите да ви кажат дали и како соработувале со луѓе кои имале поинаква перспектива од нив. Ако нивните одговори сугерираат дека тие одбивале да ги слушаат идеите на другите, многу веројатно е дека нема да настапат добро во различни тимови.

Модерното работно место бара од вработените да поседуваат меки вештини. Во некои случаи, меките вештини можат да бидат потешки за стекнување од некои професионални квалификации и искуства. Без нив, другите вештини се помалку вредни. Па затоа, кога ги интервјуирате кандидатите, немојте само да се обидете да откриете колку добро знаат одредена софтверска програма или платформа, туку навлезете во сржта – а тоа е како тие комуницираат со другите.

Оваа тема секако не е нова, но за неа се зборува почесто во пандемијата, која трајно го промени режимот на работа: не само што флексибилното работно време стана императив во многу компании, се поизвесно е дека самата работна недела ќе биде пократка - или во однос на денови или часови.

Во исто време, американските работници поднеле отказ во рекорден број - 4,3 милиони се евидентирани во август, а уште 4,4 милиони во септември годинава. Менаџерите во различни индустрии имаат проблем да најдат работници, дури и кога ги зголемуваат платите и нудат стимулации.

Истражувачите од финансиската компанија „Jefferies“ ги прашале младите Американци, на возраст од 22 до 35 години, кои неодамна ги напуштиле своите работни места - што можеле да направат нивните поранешни шефови за да ги убедат да останат на таа работа.Триесет и два отсто рекле дека ќе останат доколку им се понуди четиридневна работна недела.

Тоа, всушност, беше вториот најчест одговор, веднаш зад 43-те проценти кои би останале на работа за повеќе пари. Студијата исто така покажа дека 80 отсто од испитаниците поддржуваат четиридневна работна недела. Што се однесува до останатите 20 отсто, само 3 отсто рекле дека се против пократка недела, а 17 отсто се „неутрални“. Кај работниците со дипломи, „синдромот на прегорување“ беше првата причина поради која дадоа отказ. Идејата е работната недела сега да има 32 наместо 40 работни часа.

Работната недела од 40 часа беше тешка борба на работничките активисти на почетокот на 20 век. И лесно е да се видат паралели со сегашниот пазар на труд, кога работниците се овластуваат и кога се зголемуваат напорите за синдикализација.