Неограничените платени слободни денови се многу популарна поволност што им се нуди на вработените во земји како што се САД, Канада, Австралија и Велика Британија во последниве години. Компаниите во овие земји се повеќе се движат од ограничен број на денови за одмор на неограничени.
Работодавачите наведуваат дека причините за ваквата одлука се спречување на исцрпеност на работа, зголемување на задоволството на вработените, постигнување поголема продуктивност и подолго задржување на вработените во компанијата. Но, има и такви кои тврдат дека причините за преминување на неограничен годишен одмор се чисто од финансиска природа и дека, парадоксално, тие се повеќе во интерес на работодавачите отколку на самите вработени.
Кој има корист од оваа бенефиција?
Кога банката Голдман Сакс премина од ограничени на неограничени платени слободни денови, Veehtahl Eilat-Raichel, основач и извршен директор на Sorbet, платформа која работодавачите ја користат за да пресметаат колку треба да платат на вработените за неискористените слободни денови, изјави за New York Times дека промената на неограничена годишна основа единствено мотивирани од финансиски причини и дека тоа е всушност голема придобивка за работодавачите, но не и за самите вработени.
Неговиот став го потврдуваат резултатите од истражувањето спроведено од платформата Namely HR. Имено, вработените кои имаат право на неограничен годишен одмор во просек користат 2 дена помалку во текот на годината во однос на 15 дена што е општо прифатен стандард во САД во отсуство на законска обврска.
Меѓутоа, истата студија укажува и дека во компаниите со неограничен годишен одмор, вработените со најдобри работни резултати користат просечно 5 дена одмор во текот на годината од вработените со пониски постигања и 4 дена повеќе во споредба со вработените кои работат во компании во кои е ограничен на 15 дена годишно.
Се чини дека дадениот бенефит, покрај на работодавачите, им одговара и на неколкумина вработени кои се исклучително добри во својата работа и кои задачите што им се доверени ги завршуваат во рекордно време, додека останатите користат помалку денови од општо прифатениот стандард бидејќи веројатно се двоумат и се плашат да побараат слободни денови за кои не се сигурни дали ќе успеат да ги остварат поставените цели во даденото време..
Во ситуации кога бројот на вработени е помал во однос на обемот на работа, тогаш најголемиот дел од вработените нема да можат да го користат дадениот бенефит. Во тој случај, излегува дека дадената придобивка е повеќе маркетиншки трик за привлекување кандидати отколку што навистина е придобивка.
Сепак, како што објави сајтот за вработување Glassdoor, дадениот бенефит се појавува многу почесто на огласите за вработување во англосаксонските земји денес, дури и во 75% повеќе случаи, во споредба со периодот пред пандемијата, а дури 88% од кандидатите кои гледаат реклама во која се споменуваат дадените поволности позитивно реагираат на неа. И како што бенефитот станува сè попопуларен, така се зголемува и бројот на работодавачи кои ја воведуваат.
Како изгледа неограничен годишен одмор во пракса?
Неограничен број слободни денови значи дека на вработените не им се одредува одреден број слободни денови на годишно ниво преку договорот за вработување. Едноставно, вработените не се ограничени на бројот на слободни денови што можат да ги користат во текот на годината. Им се дава слобода да земат слободни денови колку што им треба и кога им треба. Во тие денови вработените не мора прво да заработуваат т.е. тие акумулираат нишки за да ги користат под притисок за да не ги изгубат.
За разлика од традиционалната употреба на слободни денови, која бара вработените да акумулираат денови во текот на годината, бидејќи имаат право на одреден број слободни денови за секој пресметковен период што го работат, неограничени слободни денови обично се даваат однапред за да не се бара пресметка.
Потоа, со традиционалното користење на слободните денови, му се исплаќаат деновите што работникот ги акумулирал и немал време да ги искористи во случај да ја напушти компанијата. Но, неограничените слободни денови не се исплаќаат во ситуација кога вработениот си заминува и не ги искористил.
Во пракса, неограничениот годишен одмор е всушност ограничен. Не може вработен да не се појави на работа кога ќе му текне, но навремено да го најави своето отсуство и да преговара со претпоставениот, но и да се договори и координира со колегите.
Иако на прв поглед се чини дека најголемиот недостаток на оваа поволност е можноста за злоупотреба од страна на вработените во однос на земањето премногу слободни денови, искуството на компаниите кои се префрлиле на оваа практика, како што информираат од SHRM, укажува дека недоволно искористување на оваа користа е многу поголем проблем од прекумерната употреба.
Џонатан Васерструм, основач и директор на компанијата SquareFoot од Њујорк, која вработува околу 60 вработени, рече дека неограничените слободни денови во нивната компанија се ограничени на максимум од 4 до 6 недели годишно, но дека оваа можност ја користи многу мал број на вработени кои се врвни перформанси.
Во истиот текст, Тони Аревало, основач и директор на друга компанија, наведува дека во неговата компанија слободните денови можат да се искористат најмногу до 40 дена, но дека ниту еден од вработените никогаш не се доближил до тоа.
Во компанијата „Буфер“, иако имаа бенефит од неограничен годишен одмор, речиси никогаш не отидоа на одмор. Раководството на компанијата, плашејќи се дека вработените ќе изгорат, воведе дополнителен бонус од 1.000 долари за оние кои ќе одлучат да одат на годишен одмор. Се разбира, бидејќи поттикот ја чинеше компанијата доста, тој беше брзо откажан со цел да се префрли од неограничен годишен одмор на политика за минимален годишен одмор.
Придобивка која може да се вкорени само на некои места
Се чини дека оваа придобивка не може да се вкорени во секоја компанија. Дали неограничениот ануитетен бенефит ќе функционира зависи од организациската култура на компанијата.
На прв поглед се чини дека воведувањето на оваа поволност е предуслов компанијата да има организациска култура ориентирана кон постигнување. И делумно е така. Меѓутоа, кога организациската култура е премногу конкурентна и кога вработените меѓусебно се перципираат како конкуренти, не се сигурни колку годишен одмор земаат од своите колеги и дали земањето повеќе слободни денови од нив ќе се дисквалификуваат за потенцијално унапредување или покачување.
Само во помалку амбициозни организациони култури засновани на солидарност и доверба, дадената поволност навистина ќе биде придобивка благодарение на која вработените, доколку сакаат, ќе можат да користат повеќе слободни денови од законски пропишаниот минимум. Бидејќи, во отсуство на вработен, неговите колеги може да се соочат со зголемен обем на работа што го покрива неговиот дел од работата додека тој не е таму. Потоа, доколку отсуствуваат неколку колеги од истиот тим, тоа може донекаде да ја забави реализацијата на одредени проекти, па затоа е важно да постои одреден степен на флексибилност.
Всушност, организациската култура треба да биде таква што вработените не се чувствуваат непријатно да бараат слободни денови и не се плашат дека тоа негативно ќе се одрази на нив.
