Moje poslovanje

Доколку сакате да ги задржите вашите вработени внимавајте како се однесувате со нив. Истражувањата од Универзитетот во Калифорнија откриле дека мотивираните вработени биле за 31% попродуктивни и три пати покреативни. Тие, исто така, имале помали шанси да дадат отказ, односно бројката изнесувала неверојатни 87% според студијата на Советот за корпоративно лидерство која опфатила повеќе од 50 000 луѓе.

Постојат одредени работи што секого би го натерале да почне да прелистува огласи за работа и при првата можност да даде отказ од моменталното работно место. За да не дојде до ова работодавачите не треба да го прават следново:

Премногу обврски

Ништо не брка добар вработен како преголем број на обврски. Ова се однесува доколку вработениот добро си ги извршува обврските, но наместо да добие пофални зборови, бонус или покачување тој добива зголемување на работните задачи. Ова прави вработениот да се чувствува како да е „казнет“ за одличните перформанси. Преоптовареноста има спротивен ефект, односно прави вработениот да е контрапродуктивен. Доколку шефот само го зголемува обемот на обврските, без притоа да ја промени позицијата на неговиот вработен тој ќе направи истиот да побара друга работа која ќе му го даде тоа што го заслужува.

Негрижа за вработените

Повеќе од половина од луѓето кои ги напуштаат своите работни места го прават тоа доколку имаат комплициран однос со нивниот шеф. Паметните компании се трудат нивните менаџери да знаат да балансираат помеѓу професионалноста и човечноста. Станува збор за шефови кои го слават успехот на вработениот, сочувствуваат со оние кои минуваат низ тешки времиња и ги предизвикуваат луѓето во својот тим.

Шефовите кои не се грижат за своите вработени спаѓаат во топ 3 причини за напуштање на работното место. Истражувањата покажуваат дека е невозможно да се работи за некој кога истиот тој не е лично вклучен во нивната работа и не се грижи за ништо друго освен за крајниот резултат.

Вработување и унапредување погрешни луѓе

Вредните работници сакаат да работат со истомисленици. Кога шефовите не се фокусираат на тоа да ангажираат добри луѓе, останатите вработени се демотивирани. Унапредувањето на погрешни луѓе е уште полоша ситуација. Со ова како да им се порачува на другите дека се што направиле или прават е залудно или барем ќе направи да се чувствуваат така. Поради тоа, не е ни чудно што во такви ситуации добрите вработени заминуваат.

За да се надминат овие предизвици потребна е квалитетна деловна стратегија. Тоа секогаш подразбира дефинирање на различни цели кои можат да се испреплетуваат една со друга, а за успешен бизнис потребно е да се вложи труд во остварување на сите стратешки цели.

Со организирање на методологијата што ќе ја води вашата стратегија, бизнисот станува поефикасен, а развојот на бизнисот е побрз. Иако ова е сложена задача која бара многу внимание, со помош на упатствата што можете да ги прочитате подолу, ќе создадете идеја за насоката во која треба да се движи вашиот бизнис!

Стратегија за дигитално присуство – чекор поблиску до клиентите

Кога се занимавате со работа која вклучува контакт со потенцијални клиенти или корисници на вашите услуги, многу е важно да бидете во тек со промените. Дигиталните медиуми се присутни во бизнисот веќе неколку децении, но во последните десет години нивната популарност значително се зголеми.

За многу луѓе денес безбедното и брзо онлајн купување е еден од најважните фактори при изборот на компанија од која сакаат да купат производ или да нарачаат услуга. Затоа, да се има добра онлајн презентација и да се биде генерално присутен во дигиталниот свет денес се смета за еден од императивите при формирањето на деловната стратегија.

Покрај добра е-продавница, потребно е да креирате и дигитален маркетинг план, кој во голема мера ќе ја прошири вашата промоција. На овој начин, ќе можете да допрете многу повеќе луѓе во споредба со тоа колку луѓе би ве забележале користејќи само традиционални маркетинг канали (телевизија, билборди, флаери, постери).

Вашата интернет презентација треба да ги пренесе клучните идеи на вашиот бизнис и на тој начин да ги привлече сите кои ќе се најдат на вашата веб-страница или профил на социјалните мрежи. Исто така, неопходно е редовно одржување и управување со страницата и сметките на социјалните мрежи, за вашата содржина секогаш да биде ажурирана.

Иако оваа работа можете да ја работите самостојно, доколку ви изгледа неинтересно или тешко, секогаш имате можност да ангажирате експерти од агенции за дигитален маркетинг кои ќе го извршат целиот процес наместо вас за одреден надомест.

Балансирана цена на производот – позиционирање на пазарот

Друг важен фактор при формирање на деловна стратегија што може значително да влијае на ефикасноста на вашиот бизнис е дефинирањето на цената на производите или услугите што ги нудите. Кога одлучувате за цената, треба да воспоставите рамнотежа помеѓу вредноста што ја инвестирате во тој производ и емоциите што купувачот ги добива од неговото купување.

Овој сегмент од вашиот бизнис план се испреплетува со следново, па затоа е многу важно да се земе предвид конкуренцијата и целната група при одредувањето на цената на производот. Неопходна е анализа на конкуренцијата за да се знае какви цени во однос на квалитетот што го нудат.

Определувањето на целната група на луѓе на кои им треба вашиот производ или услуга е од клучно значење, бидејќи директно го подразбира опсегот на цени што можете да го понудите. Можеби изгледа подобро да ги намалите цените кои ќе бидат прилагодени на „сечиј џеб“, но ова не е тактика која секогаш ќе ви донесе добри резултати.

Затоа експертите препорачуваат дури и да се спроведе мала анкета меѓу вашите потенцијални или редовни клиенти. Покрај другите прашања поврзани со вредноста што ја гледаат во вашиот производ или услуга, анкетата мора да содржи прашање за тоа колку клиентите би биле спремни да платат за вашиот производ. Цената што се добива на овој начин се смета за „горна цена“ и е показател за опсегот на цените во кој можете да работите.

Вака формираната цена ќе ви даде можност за постабилен бизнис. Обрнете внимание на фактот дека понекогаш на цената може да влијае колку слични производи веќе постојат на пазарот.

Идентификација на целната група и анализа на конкуренцијата

За да започнете сопствен бизнис, понекогаш не ви требаат многу пари, а за да може успешно и ефикасно да се управува, една од клучните работи е да ги идентификувате луѓето на кои им се обраќа вашиот бизнис.

Оваа ставка ќе влијае на сите понатамошни планови што ќе ги направите – од создавање содржина на социјалните мрежи, преку дефинирање на цената до тоа која е вашата конкуренција.

Целната група се формира врз основа на одговорот на прашањето – на кого сакате да го пласирате вашиот производ или услуга? Подоцна потоа ќе креирате други ставки на кои ќе влијае вашата целна група на луѓе.

Кога станува збор за конкурентна анализа, треба да откриете кој го нуди истото како вас. Пред се, погледнете ги примарните конкуренти, но и другите кои се помалку успешни на пазарот. После тоа треба да ги анализирате нивните добрите и лошите страни. Размислете што тие можат да ви бидат закана и каде во нивниот бизнис гледате можност за сопствен раст и обидете се да го одредите вашето место во таа анализа.

Добри услови за работа

Условите за работа вклучуваат опремување на вашата компанија со сите потребни средства за работата на вашите вработени, како и целокупната атмосфера во тимот. За да постигнете успех во бизнисот, енергијата секако ќе биде една од најважните ставки, но не треба да се занемари ниту опремата што се користи во работата.

Без разлика колку луѓе ја сочинуваат една компанија, неопходно е да се третираат како навистина вредни фактори за постигнување на севкупниот успех на бизнисот. Ова ќе произведе нивно поголемо задоволство, почит кон работодавачот, мотивација и на крајот ефикасност на целата работа.

Извор: biznisinfo.mk

Би можело да ве интересира: За да се биде добар шеф треба малку, но и тоа го нема

Сега, неговата девојка Лорен Санчез, основач на компанијата Black Ops Aviation во Санта Моника, Калифорнија, вели дека тоа е една од најважните деловни лекции што ги научила од него откако почнала да излегува со него пред неколку години.

„Да се ​​живее со Џеф е како секој ден да имате мастер клас. „Она за што тој навистина ме научи многу е менаџментот“, изјави неодамна Санчез, поранешен водител на „The View“ на ABC.

Зошто шефот да зборува последен?
Има причина зошто Безос мисли дека менаџерите секогаш треба да зборуваат последни на деловните состаноци.

„Одржувам многу состаноци и бев првата што зборува на состанокот, а Безос вели: Не, не, не.Ти си шефот. Шефот зборува последен. Нека зборуваат сите други, за да не ги поколеба вашето мислење“, додаде Санчез.

Во говорот во 2018 година, Безос рече дека преобликувањето на пристапот на неговата компанија кон состаноците е „веројатно најпаметната работа што тие некогаш ја направиле“ во Амазон, според CNBC.

Прво, Безос ги отстрани PowerPoint презентациите. Наместо тоа, секој состанок започнуваше со приближно 30 минути молчење, така што присутните можеа да прочитаат детален меморандум кој ги опфаќа планираните теми за дискусија. Потоа, вработените би ги понудиле своите размислувања за белешката пред Безос да го стори тоа за да се заштитат од подредените кои го имитираат неговото гледиште за да освојат поени.

Периодот на тивко читање создаде „контекс за што потоа ќе биде добра дискусија“, рече Безос.

Џеф Безос препорачува кратки состаноци
Слично на тоа, Безос препорачува самите состаноци да бидат што е можно пократки откако ќе заврши периодот на читање, помалку од еден час ако е можно.

Повеќекратните студии покажаа дека трошењето премногу време на состаноци, без разлика дали се работи за маратони долги часови или пократки спринтови, може да го зголеми нивото на стрес и да ве одвлече од вашата работа.

Извор: biznisinfo.mk

Многу компании имаат различни менаџерски функции кои се „измислени“ во последните неколку години. Најверојатно, постои јасна причина за тоа во круговите на поединечни компании, но она што за другата страна е важно во оваа приказна, и често го посочуваат како причина, е дека толку многубројните и разновидни функции се резултат на желба компаниите да се вклопат  во 21 век и да се прилагодат на мнозинството и на “бизнис шемата”.

Сепак, експертите сметаат дека причината поради која работодавачите им даваат „фенси менаџерски позиции“ на вработените е само да си дадат легитимитет да бараат вие како менаџери да работите надвор од работното време и да не ви се доплаќа за тоа.

Сте слушнале за менаџер за хигиена или прв впечаток...

Како деловни медиуми често сме во контакт со различни луѓе и носители на различни функции, па можеме да посведочиме за тоа. Иако делува неверојатно, во една компанија која работи на домашниот пазар има „менаџер за хигиена“. Сме слушнале дури и за „менаџер за прв впечаток“ (секретарка која остава добар впечаток кај клиентите), „менаџер за среќа на вработените“ (HR кој се грижи вработените да бидат во добро расположение) итн.

Во светот овие функции се уште покреативни, па може да се наиде на координатор за ценовно прелистување, лидер на искуство на гости, менаџер за чистење теписи итн.

Карактеристики кои ќе ги импресионираат вработените

Според ова истражување, практиката што ја користат компаниите е на вработените да им даваат функции кои ќе ги „импресионираат“, а потоа работодавачот ќе има право да не им плаќа прекувремена работа. Од 2010 до 2018 година, истражувачите открија речиси 500 отсто зголемување на огласите за работа за менаџери чии должности ретко вклучуваат вистинско управување на пазарот.

Би ве интересирало: Мега бонуси од 50 месечни плати им додели оваа компанија на своите вработени

Гореспоменатото истражување го објави Националното биро за економски истражувања.

Според истражувањето, оваа практика е почеста во земјите каде што вработените имаат помала заштита.

Меѓу овие земји е и Србија, имајќи предвид  дека кај нас често се кршат многу повеќе основни права на вработените отколку исплата на прекувремена работа.

Еве неколку корисни совети, предложени од експерти на сајтот за бизнис и претприемништво Inc.com:

Критикувајте во мали дози

Најсоодветниот момент за конструктивна критика е кога некој покажува позитивен напредок, но уште има простор за одење напред. Правилото е да ја балансирате критиката со неколку комплименти. Ако има некаков посериозен проблем, зборувајте за него веднаш откако се случил. Не чекајте да дојде “вистинскиот момент”, оставајќи ја проблематичната ситуација да тлее.

Критикувајте веднаш

Многу шефови прават проценка на вработените врз основа на преглед на ефективноста на некој одреден период, на пример една година. Тоа воопшто не е ефикасно. Запомнете, годишните проверки се однесуваат на други прашања, како на пример финансиските. Критиката треба да биде насочена кон развој на вработените. Тоа налага да се обрнува повеќе внимание на однесувањето на работниците, да ја оцените нивната компетентност итн.

Започнете ја критиката со поставување на прашања

Вашата цел не е (и не треба да биде) да ги убедите вработените да работат онака како што би направиле вие. Наместо тоа, копајте подлабоко, да го најдете коренот на конкретниот проблем. Поставувајте прости прашања, како “Зошто постапи така во таа ситуација?”, “Како би можеле подобро да постапите?”. Овие прашања ќе ги водат вработените да откријат сопствени решенија.

Слушајте и учете

Можеби мислите дека знаете се што се случува во компанијата, но понекогаш може да сте во заблуда. Ако ги слушате вработените и го применувате тоа што ви го кажуваат, може да научите многу за нивната гледна точка на нештата. Подобро ќе ги разберете нивната мотивација и желбите и тоа ќе ви покаже како да им помогнете да го сменат своето однесување.

Обратете се кон однесувањето, не кон конкретниот човек

Никогаш не кажувајте работи од типот “Не може да се смета на тебе!” или “Оваа недела задоцни три пати!”. Наместо тоа, решете го проблемот со поинаков пристап и кажете му на работникот “Ти обично си точен, но оваа недела почесто доцниш. На што се должи тоа?”. Така, ако сакате да решите некаква проблематична ситуација, не и се обраќајте директно на личноста, туку кон однесувањето на вработениот. Во спротивно, само ќе наидете на ќорсокак.

Ова е предвидено со Законот за сметководство во Србија. Според податоците на Здружението на сметководители и ревизори, нивното уверение во моментов го поседуваат 34.283 колеги. Податоците од Агенцијата за економски регистри се малку поинакви. Во моментов, се регистрирани 2.687 даватели на сметководствени услуги.

Толку многу компании и претприемачи, кои се регистрирани во Регистарот на даватели на сметководствени услуги, имаат дозвола издадена од Комората на овластени ревизори за давање на овие услуги. Некои сметководители бараат одложување на примената на законот, но од Здружението одговараат дека бројот на стручни лица е доволен за потребите на српската економија.

Прочитајте: Какви професии би избрале новопечените родители? Консалтинг, грижа за деца, сметководство – едни од најбараните

“Има десет пати повеќе сметководители со професионално звање отколку што предвидува законот” - смета генералниот  секретар на Здружението на сметководители.

Законот предвидува дека е доволно еден вработен или сопственик на фирмата, односно претприемач да има лиценца. Сите оние кои ja немаат, имаат шанса да го полагаат испитот што го организира Здружението на сметководители и ревизори на Србија. Се проценува дека во Србија има меѓу 7.500 и 8.000 сметководствени фирми и претприемачи. Студентите кои полагаа последниве години тврдат дека не е лесно да се дојде до оваа „тапија“.

Федералната трговска комисија (FTC) рече дека клаузулата за неконкуренција е „експлоататорска“ и неправедно ги ограничува можностите на околу 30 милиони Американци.

Американската стопанска комора, едно од најмоќните бизнис  лобија, го нарече предлогот „еклатантно незаконски“.

Од друга страна, FTC проценува дека оваа клаузула влијае на околу еден од пет работници. Иако оваа практика долго време се поврзува со бизнисмени и високотехнолошки работници, од агенцијата велат дека клаузулата станала пракса и во други деловни области, односно ги погодува и работниците во магацините и фризерските салони.

Лина Кан, која ја предводи агенцијата,  истакна дека можноста за промена на работните места ја претставува „суштината на економската слобода и конкурентна, напредна економија“.

Објавувањето на плановите за донесување правила доаѓа еден ден откако FTC објави правна постапка против неколку компании кои ги принудија работниците да потпишуваат договори за неконкуренција, вклучително и безбедноста.

Официјалните лица процениле дека ако правилото стапи на сила, работниците колективно ќе добиваат речиси 300 милијарди долари повеќе годишно.

Нивната цел беше да ја утврдат состојбата на пазарот на труд во Србија, но и во целиот регион.

Во истражувањето се приклучија и партнерските портали за вработување од регионот MojPosao.net од Хрватска, MojPosao.ba од Босна и Херцеговина, Deloglasnik.si од Словенија и Vrabutovanje.com.mk од Северна Македонија.

Истражувањето е спроведено преку испитување на ставови со фокус на 3 демографски групи на испитаници: вработени, невработени и оние кои сé уште се во процес на образование.

Во истражувањето учествувале повеќе од 5.700 испитаници, од кои речиси 2.300 испитаници биле од Србија. Кај испитаниците од нашата земја 54% биле вработени, 42% се невработени и 4% се во образование.

Висината на платата е најважниот фактор при изборот на работодавач, покажуваат истражувањата

Иако претходните години најважен фактор за избор на работодавач беа меѓучовечките односи, годинава инфлацијата очигледно си го направи своето, а платата, покажа истражувањето, станала најважен фактор при изборот на работа (65 отсто од испитаниците).

Добрите меѓучовечки односи сé уште ни се важни и се на второ место (63%). Можноста за учење и напредување ја задржа високата трета позиција (34%), но исто така забележливо е дека му придаваме зголемено значење на работното време (32%).

Интересно е што нивото на заработка беше на прво место во речиси сите земји од регионот освен Словенија, каде добрите меѓучовечки односи сé уште се на прво место.

Знаења и вештини на работното место

На прашањето што мислат дека е најважно за вработување, мнозинството од нашите испитаници сметаат дека тоа се знаењето и вештините, како и мотивацијата и желбата за вработување. Работното искуство е на трето место, додека формалното образование како фактор е на последно место (помалку од 3% од испитаниците).

Слична е состојбата и во регионот каде заедно со испитаниците од нашата земја, испитаниците од БиХ и Хрватска ги истакнуваат знаењата и вештините, додека Македонците и Словенците повеќе им придаваат значење на мотивацијата и желбата за вработување.

Очекувањата на вработените растат

Кога станува збор за очекуваната заработка, испитаниците од Србија во просек очекуваат 860 евра, што е за 13 отсто повеќе од претходната година кога очекувањата беа 760 евра.

Следејќи го стандардот во другите земји, најголеми очекувања имаат испитаниците во Словенија, над 1.640 евра во просек, а потоа следат Хрватите со 1.200 евра. Од друга страна, најмали очекувања има кај испитаниците во Северна Македонија од 770 евра, а интересно е што истражувањето покажа дека испитаниците од Босна и Херцеговина имаат дури 20% поголеми очекувања од минатата година, а просечната посакувана плата сега е 940 евра.

Во последната година и половина 38 отсто од испитаниците од Србија смениле работа, а во наредната година дури 65 отсто се подготвени на овој чекор.

Стравот од губење на работата е најголем во Србија, покажуваат истражувањата.

Иако намалување на процентот на страв од губење на работното место може да се забележи во сите земји од регионот, тој во најголема мера е присутен во Србија, каде секој трет испитаник стравува дека би можел да остане без работа. Македонците се најмалку загрижени со само 19%, покажува истражувањето.

Со оглед на турбулентните години зад нас, во склад со економската состојба, се менува и пазарот на трудот. И ако досега имавме зголемена побарувачка за работници, испитаниците очекуваат дека овој раст веројатно ќе се забави. Две третини веруваат дека некои работни места ќе се бараат повеќе, а други значително помалку. Само 13 отсто сметаат дека нема да има промени, додека 9 отсто од нив сметаат дека растот ќе продолжи.

Пред две години пандемијата наметна и овозможи да се работи од дома, па минатата година бевме сведоци дека овој вид на работа беше присутен во голема мера кај поголемиот дел од вработените чии работни места тоа го дозволуваа. Сега кога повеќето активности се вратија во нормала, работниците се повеќе се враќаат на своите работни места. Во моментов, две третини од испитаниците од нашата земја работат целосно од канцеларија, бидејќи работата не им дозволува да работат од дома, секој петти испитаник работи од канцеларија и покрај тоа што нивната работа им овозможува да работат од дома. Само 6% од испитаниците работат целосно од дома, а 10% според хибриден модел.

Лоша репутација на домашните приватни компании

Како и претходните години, при изборот на компанија според видот на сопственост, испитаниците од Србија претпочитаат да изберат приватна компанија во странска сопственост (34%), а во најмала мерка приватна компанија во домашна сопственост (14%). Една четвртина од испитаниците во нашата земја би сакале да работат во државна компанија, додека еден од пет испитаници би започнал приватен бизнис.

Сличен тренд е присутен во сите земји од регионот, освен во Словенија, каде што најголем број од испитаниците се уште избираат да работат во домашни приватни компании.

Иако сме сведоци дека е се потешко да се најдат работници, кандидатите се уште не добиваат одговор од работодавачите на нивните апликации за работа. 42% од кандидатите велат дека ретко добиваат повратни информации, додека секој трет посочува дека речиси никогаш не добива никаков одговор. Само 12% од испитаниците велат дека добиваат одговор често или секогаш, што е намалување во однос на минатата година кога овој процент изнесуваше 18%.

Степенот до кој тоа е лошо за угледот на компанијата покажува и фактот што испитаниците ќе избегнат повторно да се пријават на оглас во компанија каде што не добиле повратни информации (53%) и ќе коментираат негативно за компанијата на пријателите и семејство (17%). Од друга страна, речиси 40% велат дека неодговарањето на барање за работа не влијае на нивното мислење за компанијата.

Преку пракса до прва работа

Од испитаниците кои сé уште студираат, најголем број од Србија (35%) сметаат дека ќе најдат нова работа во рок од 3 месеци по завршувањето на образованието, додека 5% од нив веќе чекаат работа или веќе работат. Секој четврти верува дека барањето работа ќе трае од 3 до 6 месеци.

За да стекнат одредено работно искуство пред вистинско вработување, младите се подготвени да одат на пракса (69%) или да работат со скратено работно време (56%),  додека секој трет испитаник е исто така подготвен да волонтира.

Охрабрувачки е фактот дека дури 37% од младите знаат точно што сакаат да прават.  Значително помал број од нив (8%) немаат јасна претстава за тоа што сакаат да прават по завршувањето на факултетот, додека 56% од испитаниците не се сосема сигурни во која насока сакаат да одат, но имаат одредена визија за тоа што сакаат да прават.

Последниве години зачестија поплаките од компаниите дека потрагата по работници е отежната, а понекогаш дури и невозможна мисија. Ова особено се однесува на квалификуван кадар од повеќе стручни дејности кој недостига на пазарот. Дополнително упатените укажуваат дека, ако порано имало поголема конкуренција и повеќе заинтересирани конкуренти за еден оглас за работно место, денеска состојбите се променети, па на огласите се пријавуваат се помалку заинтересирани работници, а дополнително голем дел од нив ги немаат потребните вештини.

Одливот на младите, како и на квалификуваните работници и од повозрасните групи граѓани благодарение на либерализацијата, или двојното државјаноство направија големи промени на пазарот на труд.

Упатените истакнуваат дека проблемот со недостиг на квалификуван кадар и понатаму е присутен и додаваат дека не станува збор за специфични барања за одредени работни позиции, туку тоа се неопходни квалификации за едно лице да може да ја работи дејноста за која се бара работник.

Има ситуации во кои и работниците на некој начин пребаруваат, односно се селективни, но и кај работодавачите, понекогаш се појавуваат одредени потешкотии за да се најде работник. Во суштина искуството вели дека не се бараат специфични знаење од работниците, туку неопходно знаење за едно лице да ја добие работата. Веќе е познато дека најгоелм дел од кадарот што недостига го нема и понатаму на пазарот, тоа се сите стручни занимања, од нискоградба, високоградба... Тоа се струки кои едноставно ги нема. Но, од друга страна има работници од кои дел се неквалификувани, а има и такви кои се преквалификувани што би се рекло, тоа се обично од ИТ секторот, кои не прифаќаат било каква работа, или било каква плата,односно сакаат повисоки месечни надоместоци.

Ретко кој се нафаќа на дообуки, обично истите се преку програмите за самовработување или за разни ИТ вештини, за изучување јазици, но многу малку, скоро без интерес за изучување на струки кои недостигаат на пазарот и кои се специфични и тешки за работа.

За дефицитарните професии интересот е многу слаб. Сигурно тоа зависи и од условите кои ги нудат компаниите, почнувајќи од платите, па се до услови на работно место, па и знаењето за ракување одредени машини, но забележително е дека истиот е многу мал.

Соговорници за „Фактор“ исто така укажуваат дека за работодавачите не секогаш е важно, односно нема пресудно значење какво образование има потенцијалниот работник, туку какви вештини има. Додаваат дека вообичаено работниците сакаат од старт да добиваат високи плати, а работодавачите сакаат млади работници, па затоа разидувањето е честопати неизбежно.  

До пред неколку децении, поимот проект се користеше главно за инфраструктурни градежни проекти, додека денес проект се смета за широк опсег на активности, од изградба на мост, до испраќање сателити во вселената, до создавање мобилна апликација или поголема маркетинг кампања. Затоа, описот на работата на проект менаџерите може многу да варира во зависност од дадените одговорности.

Сепак, постојат сличности во работата што го обединуваат секој проект менаџер, како и активности во кои огромното мнозинство колеги ќе се препознаат меѓу себе. Списокот на позитивни и предизвикувачки аспекти на професијата e следен:

Нема два исти работни дена

Ако не сакате повторувачки задачи, но ви се допаѓа динамиката и разновидноста на истите, проектниот менаџмент го нуди токму тоа. Од фазата на планирање до евалуацијата, активностите низ кои поминува секој проектен менаџер во текот на животниот циклус  се различни и ретко ќе има неколку денови каде дневниот распоред ќе биде идентичен.

Можност за учење, личен и професионален развој

Секој следен проект е различен од претходниот, а  тоа претставува можност да научите и совладате нешто ново. Преку работа на проекти, особено оние посложените, добивате можност да стекнете ново животно и професионално искуство.

Различни типови на луѓе

Големи се шансите, секој нов проект да носи со себе нови луѓе, т.е. чинители во вашиот професионален живот. Ако внатрешниот тим, односно вашиот близок тим со кој работите не се промени, веројатно е дека ќе се променат барем надворешните соработници и заинтересираните страни, што носи нови познанства и контакти кои можат благотворно да влијаат на развојот на деловната кариера. . Исто така, секој нов соработник е личност од која сигурно може да се научи повеќе или помалку. Сепак, оваа ставка ќе се најде и при набројувањето на негативните страни на професијата бидејќи може да претставува и голем предизвик.

Секој проект има свој почеток и свој крај

Во животот и кариерата важно е да правите паузи. Паузите ни овозможуваат да застанеме, размислиме и процениме што сме правеле до тој момент, како и да ги преиспитаме начините на кои правиме нешто. Фактот дека секој проект има свој крај ни дава можност да анализираме што сме постигнале добро, а не толку добро, каде сме згрешиле, каде се истакнавме, како и кои се нашите силни и слаби страни. Претстојниот проект е можност да не ги повторуваме грешките или барем да ги намалиме, како и да ги искористиме повеќе сопствените потенцијали и сили.

Секој нов проект е нов предизвик и можност да се докажете

Ако сте личност која сака да се докажува, тогаш проектите се добра можност за бркање и постигнување предизвикувачки цели. Високите цели можат да бидат страшни, но можат да бидат и голема мотивација за сите кои работат на проектот. Високата мотивација тогаш ќе ги вклучи сите ваши сили и потенцијали, можеби дури и оние за кои не сте знаеле дека постојат во вас. Токму во такви периоди и моменти човекот најмногу се развива и расте.

Негативни аспекти на професијата:

Вие не сте ничиј "вистински шеф" и имате одговорност

Тука треба да бидете внимателни бидејќи позицијата на проект менаџери не е иста во секоја компанија. Меѓутоа, во повеќето случаи проект менаџерот ќе работи со луѓе кои се шеф на проектот, но не и примарниот, главен шеф. Причината за тоа е што повеќето членови на проектниот тим, доколку се работи за повеќесекторски проект, имаат свои шефови на кои првенствено одговараат за својата работа. Ако се појави ситуација кога придонесот на одредени колеги не е на ниво на задачата, менаџерот на проектот ќе мора да бара алтернативни начини да го врати проектот на вистинскиот пат. Во тој случај ќе мора да води посериозни индивидуални дискусии со колегите чиј придонес не е на ниво на задачата, како и со нивните примарни шефови.

Јасни цели и рокови

Оваа ставка лесно може да се најде на листата на позитивни аспекти на професијата. Меѓутоа, бидејќи целите понекогаш се многу амбициозни и високи, тоа може да донесе притисок и голема одговорност кај водачот на проектот, а конечните резултати секогаш јасно ќе покажат дали проектот ги исполнил критериумите или не. И знаеме кој ќе сноси најмногу одговорност за тоа на крајот.

Различни типови на луѓе

Единствената ставка што се појавува меѓу позитивните и потенцијално негативните страни на професијата. Причина? Веќе пишувавме дека во текот на својата кариера, проект менаџерот ќе запознае многу различни луѓе, кои имаат различни карактери. Со некои од нив ќе биде лесно и забавно да се работи, додека големи се шансите да се сретнат со соработници кои потекнуваат од различна култура, имаат сосема различни вредности и се навикнати да комуницираат и да ги завршуваат работите на сосема поинаков начин. Ова ќе бара добро познавање на човечката психологија, многу адаптација и многу наметлива комуникација со цел да се постигне компромис и победничка ситуација.

Различни видови внатрешни и надворешни ризици

Како и секој потфат што се спроведува за прв пат, ќе оди по непознат пат, а прв во тој чекор е токму менаџерот на проектот. Очекуваните и непредвидените предизвици се кријат и во тимот и во организацијата, како и во надворешните фактори на кои е уште потешко да се влијае. На пример, проект-менаџер со неговиот тим брилијантно планира и подготвува голем музички фестивал речиси една година, за да има епидемиолошка криза само неколку недели пред настанот, што доведува до откажување на сите настани на кои присуствуваат над 50 луѓе. . Звучи познато?

Проектите често се неуспешни или само делумно успешни

Дали знаете како да се справите со неуспехот и да го прифатите како дел од процесот, растот и созревањето? Ако одговорот е не, може да стане премногу предизвикувачки да се занимавате со овој бизнис со години, бидејќи големи се шансите барем некои од проектите на кои работите да завршат како неуспешни, или барем делумно успешни.

Работењето со години на полето на управување со проекти значи носење на товарот од одговорности, реални и помалку реални предизвици, усогласени и неусогласени очекувања. Ако позитивните и негативните ставки во текстот не ве плашат (не ве плашат навистина), туку ве инспирираат и предизвикуваат, тогаш вреди да размислите да работите во оваа индустрија.

Доколку овај текст ви послужи како инспирација за да го промените постоечкото работно место или можеби сметате дека кариерата треба да ви тргне во нова насока, на нашиот сајт има голем број АТРАКТИВНИ огласи за МЕНАЏЕРИ. Сите слободни позиции погледнете ги на ЛИНКОТ.

Имено, работниците ширум светот, а особено во САД, на интернет бараат изговори за да пропуштат работа токму во моментот кога нивните газди ги повикуваат да се вратат на работните места.

Според анализата на Френк Груп, глобална фирма за регрутирање, вкупниот број на пребарувања на Гугл од веродостојни причини „за да се избегне работа“ се зголемил во изминатите две години, надминувајќи 2 милиони само во 2022 година.

Се покажа дека станува збор за болест, семејни или домашни итни случаи, прегледи на лекар и проблеми со автомобилот.

Овој наплив на пребарувања доаѓа кога директорите изразуваат загриженост за тивките оставки и падот на продуктивноста, како и барањата тие да се вратат во канцеларија.

Работниците во различни индустрии одбија да се вратат на работа со полно работно време, особено во големите градови кои бараат подолги патувања до и од работа.

Неодамнешната анализа на Банката на Федерални резерви на Њујорк покажа дека американците колективно заштедуваат 60 милиони часа патување секој ден работејќи од  дома. Враќањето во канцеларија за многумина значи помалку сон и помалку слободно време за да се балансираат другите животни потреби.

Посебен предизвик за работодавачите во наредниот период ќе биде да се најде баланс помеѓу напорите за зголемување на продуктивноста и поддршка на благосостојбата на вработените.

Компаниите ширум светот експериментираат со четиридневна работна недела  за да ги решат овие проблеми. Продуктивноста остана стабилна или подобрена во речиси сите организации во Обединетото Кралство, додека друга студија покажа дека вработените добиваат околу еден час спиење секоја вечер, веројатно затоа што нивното време е помалку ограничено.

1) „Уморен сум да ги решавам твоите проблеми“.

„Голем дел од мојата работа е исто така да ги слушам вашите проблеми и да ви помогнам да дојдете до решение. Понекогаш навистина посакувам сами да дојдете до решение, наместо секогаш да зависите од мене.

2) „Не заработувам колку што мислиш“.

„Веројатно мислите дека, како шеф, „се капам“ во пари. Можеби навистина има извршни директори кои заработуваат огромни пари, но јас не сум еден од нив. Всушност, јас се мачам да ги платам сметките само како тебе."

3) „Понекогаш посакувам да не сум шеф“.

„Да, работам напорно и жртвував многу за да бидам на оваа позиција, но можеби би бил посреќен да не одлучам да направам нешто такво. Понекогаш сакам да правам нешто сам“.

4) „Не можам секогаш слободно да одлучувам“.

„Ќе ми беше многу полесно доколку не требаше да кријам некои работи од вработените. Сепак, во реалноста имам обврска кон компанијата која не ми дозволува да ви кажам се што знам”.

5) „Знам дека ме озборуваш“.

„Можеби мислите дека вашите негативни коментари за мене не одат подалеку од вашата канцеларија или блиското кафуле, но бидете сигурни дека барем еден од вашите „пријатели“ ме известил за некои од тие информации“.

6) „Попрво би прифатил совет од аутсајдер“.

„Сигурен сум дека би биле среќни доколку се обратам до вас, вработените, за совет. Сепак, консултантите и продавачите ми нудат поинаква перспектива, а во исто време имам слобода да им кажам дека нивната идеја е глупава (ако мислам така) и не морам да се справувам со нивните повредени  чувства“.

7) „Не секогаш знам што правам“.

„Управувањето со луѓето е потешко од било што. Иако изгледа дека секогаш знам што правам, луѓето се многу непредвидливи и често морам да импровизирам“.

8) „Посакувам да правиш како што реков“.

„Разбирам дека управувањето со луѓето вклучува постигнување консензус. А сепак, понекогаш навистина посакувам да ми олесните и да правите како што ми е кажано“.

9) „Сакам да успееш од мои лични причини“.

„Инвестирав во вас како вработени со моето време, труд и пари од компанијата. Во тој контекст, во мој најдобар интерес е да сте здрави, среќни и продуктивни, без разлика дали навистина се грижам за вас или не”.

Тие ќе мора да се справат со последиците од глобалната пандемија, економските предизвици, како и со сé побрзиот развој на технологиите.

Еве ги трендовите за кои Бернард  Мар, светски познатиот футурист и мотивациски лидер во бизнисот и технологијата, верува дека ќе имаат најголемо секојдневно влијание врз начинот на кој ќе работиме во 2023 година.

1. Забрзана дигитална трансформација

Во 2023 година, гледаме континуирани иновации и развој во трансформативните технологии како што се вештачката интелигенција (AI), интернетот на нештата (IoT), виртуелната и проширената реалност (VR/AR), cloud computing, blockchain и супер-брзите мрежни протоколи како 5G.

Новите решенија за продолжена работа, хибридна и далечинска работа, деловно одлучување и автоматизација на рачни, рутински и креативни оптоварувања ги комбинираат овие технологии на начин што им овозможува да се подобрат една со друга. Ова нè приближува од кога било до точката каде што можеме да создадеме „интелигентни претпријатија“ каде системите и процесите се поддржуваат меѓусебно за извршување на обичните и секојдневните задачи на најефикасен можен начин.

За да се подготват за ова, бизнисите мора да се погрижат да ја вградат вистинската технологија во нивните процеси и во секоја област од нивниот бизнис. Во овој момент, има навистина многу малку изговори за бизнис и не разбирање како вештачката интелигенција и другите технологии споменати погоре ќе влијаат на вашиот бизнис и индустрија. На маса се поефикасна продажба и маркетинг, подобра услуга за клиенти, поефикасни синџири на снабдување, производи и услуги кои се поусогласени со потребите на клиентите и поедноставени производни процеси, а во 2023 година бариерите за пристап ќе бидат помали од кога било.

2. Инфлација и безбедност на синџирот на снабдување

Економските изгледи за поголемиот дел од светот не се светли за 2023 година. Експертите велат дека можеме да очекуваме постојана инфлација и пригушен економски раст. Многу индустрии продолжуваат да се “измачувани” од проблеми со синџирот на снабдување што се појавија за време на глобалните исклучувања предизвикани од Ковид-19. За да се справат со ова и да останат во живот, компаниите треба да ја подобрат својата отпорност на кој било начин.

Важно е компаниите да ги мапираат сите нивни синџири на снабдување и да идентификуваат каква било изложеност на ризици од понудата и инфлација. На тој начин, тие можат да истражуваат начини за ублажување на тој ризик, како што се алтернативни добавувачи и да станат посамостојни.

3. Одржливост

Светот сé повеќе се буди со фактот дека климатската катастрофа ќе претставува многу поголем предизвик од се што сме доживеале во последните децении и дека ќе биде помал од предизвиците со кои се соочуваме поради пандемијата на Ковид. Ова значи дека инвеститорите и потрошувачите претпочитаат бизниси со соодветни еколошки и социјални акредитиви, а трендовите на купување сè повеќе се водени од свесните потрошувачи - оние од нас кои даваат приоритет на фактори како што се влијанието врз животната средина и одржливоста при изборот од кого да купуваат или со кого да прават бизнис.

Во 2023 година, компаниите треба да се погрижат нивните еколошки, социјални и процеси на управување (ESG) да бидат преместени во центарот на нивната стратегија. Ова треба да започне со мерење на влијанието што секој бизнис го има врз општеството и животната средина, а потоа да продолжи кон зголемување на транспарентноста, известувањето и одговорноста.

На секој бизнис му треба план со јасни цели и временски рокови за да се ублажат негативните влијанија, а потоа тој план треба да биде поткрепен со цврсти акциони планови.

4. Корисничко искуство

Во 2023 година, клиентите копнеат за искуство повеќе од било што друго. Сепак, тоа не мора да значи дека цената и квалитетот се споредни. И двете играат улога, до одреден степен, во начинот на кој го доживуваме процесот на избор, купување и уживање во стоките и услугите на кои ги трошиме парите.

Метаверзумот - нешто како уникатен термин што футуристите го користат за да го опишат „следното ниво“ на интернет, каде што комуницираме со брендови и други потрошувачи преку извонредна технологија, вклучувајќи 3D околини и VR - е фазата каде што ќе се случи ова.

Размислете за онлајн продавници каде што можеме да прелистуваме и „пробуваме“ виртуелни прикази на облека, накит и додатоци. Би можеле да користиме виртуелни соблекувални за да видиме како облеката ќе се вклопи на нашите вистински тела. Овие трендови ќе влијаат и на онлајн и на офлајн малопродажбата.

5. Предизвик за таленти

Во текот на изминатата година, видовме огромни миграции на талентирани луѓе и тивкото откажување, додека работниците го проценуваат влијанието на работата и што сакаат да добијат од нивните животи. Ова изврши притисок врз работодавачите да обезбедат атрактивни кариери, флексибилност на хибридното работење и примамлива работна средина и култура на компанијата. Во 2023 година од суштинско значење ќе биде да им се понуди на луѓето исполнета работа, постојани можности за раст и учење, флексибилност и разновидни работни места ориентирани кон вредности.

Згора на тоа, забрзувањето на дигиталната трансформација води кон поголема автоматизација на работното место. Луѓето сè повеќе ќе ја споделуваат својата работа со интелигентни машини и паметни роботи, а тоа има огромни импликации за вештините и талентите што компаниите ќе ги бараат во иднина. Ова ќе значи преквалификација и усовршување на голем број луѓе на нашите работни места, како и регрутирање на нови луѓе кои ги имаат потребните вештини за во иднина.

Од една страна, бизнисите мора да се справат со огромниот јаз во вештини што постои во областите како што се науката за податоци, вештачката интелигенција и други технолошки области, осигурувајќи дека тие создаваат работна сила со податоците и технологијата потребни за успех во иднина. А од друга страна, како што технологијата игра важна улога, бизнисите мора да го преквалификуваат персоналот со вештините потребни за работа заедно со паметните машини и да ги развијат нивните уникатни човечки вештини кои во моментов не можат да се автоматизираат.

Во 2023 година ќе се бараат вештини како што се: креативност, критичко размислување, интерперсонална комуникација, лидерство и примена на „хумани“ квалитети како грижа и сочувство.

Според истражувањето спроведено од германскиот институт за економски истражувања „Ифо“, вработените во просек работеле од дома еден и пол ден во неделата. Беа опфатени 27 земји и работници во сите индустрии. Моделот работа од дома доби интензитет по избувнувањето на пандемијата на коронавирусот, пред две и пол години.

Од „Ифо“ наведуваат дека во САД, просекот на работа од дома е 1,6 ден, во Германија 1,4, во Франција 1,3, а во Јапонија 1,1.
Никогаш досега настан како пандемијата на коронавирусот толку сеопфатно не ги променил животите на вработените за толку кратко време.

Германскиот научник работел со колеги од пет други истражувачки институции во САД, Велика Британија и Мексико, вклучувајќи ги и универзитетите „Стенфорд“ и „Принстон“. Долс забележа дека резултатите даваат просечна вредност и вклучуваат некои индустрии каде што воопшто не е можно да се работи од дома. Резултатите се базираат на вкупно околу 36.000 прашалници, а истражувањето е спроведено во два круга, во летото 2021 година и во јануари/февруари оваа година.

Истражувањето откри уште едно нешто што го имаат работниците во сите држави – вработените повеќе сакаат да работат од дома отколку нивните шефови. Во просек, во сите 27 земји, 36.000 испитаници би сакале да работат дома во просек 1,7 ден неделно. Компаниите, пак, би сакале почесто да ги гледаат своите вработени во канцеларија. Во просек, тие планираат или сакаат нивните вработени да работат од дома само 0,7 дена во неделата.

извор: novamakedonija.com.mk

Даг Хирш има изненадувачки едноставен метод за генерирање на неговите најдобри идеи. Еднаш неделно седи сам некаде да си ги собере мислите. Седи така три до четири часа.

Хирш е ко-извршен директор и основач на компанијата за лекови на рецепт GoodRx. Тој верува во неговиот метод и вели дека еден од предизвиците е да се најде време да се биде сам. Хирш и партнерот Тревор Бездек управуваат со над 700 вработени. Нивната компанија е проценета на 2,43 милијарди долари.

Осаменоста му помага на бизнисменот да успее.

„Тоа ми помага да се затворам некое време за да размислувам и да бидам покреативен. Затоа тоа го правам секоја недела“, додава Хирш.

„Така поминувам квалитетно време со себе. Се враќам чекор назад од се, а во такви моменти ми доаѓаат најубавите идеи“, категоричен е тој.

За Хирш, тоа значи да седи сам некаде, можеби да напише нешто со рака или да ги искаже своите мисли на табла. Овие неколку непрекинати часови му овозможуваат да генерира многу од неговите најдобри идеи.

Тоа се обично идеи за нови производи и карактеристики, истражување за однесувањето на клиентите кое постојано се менува, размислување за тоа што прават конкурентите и како компанијата може да се справи подобро.

Хирш не е единствениот извршен директор кој верува во потенцијалот на неколкучасовна самотија.

Поранешниот извршен директор на AOL, Тим Армстронг, бара од неговите директори да посветуваат четири часа неделно на размислување.

Милијардерот, ко-основачот на Microsoft, Бил Гејтс има „недели за размислување“ двапати годишно. Оди некаде сам да размислува. Едно од овие патувања доведе до создавање на Internet Explorer во 1995 година.

Не мора да бидете извршен директор за да го испробате методот на Хирш и да ги искористите неговите придобивки.

Одвојувањето време за себе може да биде корисно за размислување за вашите цели во кариерата, за сите можни решенија за проблемот со кој се соочувате или за генерирање на нови идеи за да му понудите на вашиот шеф.

Не сте сигурни од каде да започнете? Следете ги стапките на Хирш и планирајте време за размислување во вашиот календар.

Без разлика дали избирате неколку минути секој ден или повеќе време, но еднаш неделно, овој ритуал ќе ви помогне.

Добрите идеи не доаѓаат сами. Важно е да го нацртате патот по кој ќе одат вашите мисли.

Ако сакате длабоко да размислите за вашата кариера, може да си поставите прашања како: Каде сакам да бидам за пет години? Колку се развивам во мојата сегашна работа? Кои се областите на мојата работа каде што сè уште можам да се подобрам?

Хирш има уште еден совет за секој што сака да почне длабоко да размислува: дајте сè од себе.

Извршниот директор нагласува дека треба да покажете упорност и решителност. Ако сте планирале некое време да поминете сами во размислување, кога тоа ќе дојде, искористете го.

„Потребна е дисциплина“, вели Хиршер.

извор: biznisinfo.mk

Неколку недели пред објавата дека Твитер ја прифатил понудата за преземање од страна на Илон Маск за “скромни” 44 милијарди долари, можевме да следиме сложена корпоративна драма која откри многу за човечкото однесување. Добивме и многу интересен увид во организацискиот дизајн.

Организацискиот дизајн е процес чекор-по-чекор кој ги идентификува нефункционалните аспекти на работните процеси, процедурите, структурите и системите и ги усогласува за да се вклопат во деловното опкружување и целите, а потоа развива планови за спроведување на нови промени. Тоа е тековен процес на донесување одлуки за низа прашања поврзани со формата, целокупниот систем и карактеристиките на организацијата. Менаџерите мора постојано да го прегледуваат и да се стремат кон најдобриот начин да го организираат - ова е нивна постојана задача.

Прашањата кои Илон Маск првично ги постави на Твитер беа корисни и интересни. Неговите критики дека Твитер стагнира и има потреба од ревизија беше добра и правична опсервација. Неговиот предлог Твитер да биде вклучен во моделот со отворен код беше интригантен. Таквото размислување може да помогне да се поттикнат позитивни промени во организацијата. Но, кога прашањата на Маск прераснаа во негативни провокации наместо во провокативни, приказната стана проблематична.

Провокаторите не се тролови

Секоја организација има потреба од провокатор. Но, не секоја организација е подготвена да вклучи провокација во својот начин на работа.

Пример за добрата работа на внатрешен провокатор е лабораторијата за млазен погон на НАСА. Задачата на нивната студија е да поставува корисни прашања и да ја толкува работата на истражувачите научници и аеронаутичките инженери во соработка со нив. Ова го прават општествени научници како што се антрополози, социолози, визуелни уметници, дизајнери…

Добриот провокатор треба да поттикне љубопитност, соработка и заедништво во својата организација.

Љубопитност

Многумина од нас се срамат од прашањето поставено за време на нашето образование или на почетокот на кариерата. Без разлика, сепак мора да се осмелите да кренете рака и да поставите прашање. Бидејќи поставувањето прашања, како што нè потсетува Ворен Бергер, автор на „Поубаво прашање“, е начин на размислување.

Ако сакате да го промените начинот на кој е поставена вашата организација, треба да составите тимови од луѓе кои не се плашат да поставуваат прашања. За да го направите ова, треба да го моделирате однесувањето на саморефлексивната љубопитност.

На пример, наместо само да ги одобрувате прашањата на вашиот тим, споделете ги со нив прашањата што си ги поставивте прашувајќи се во која насока се движи проектот. Таквата транспарентност ќе ги отфрли стравовите што другите би можеле да ги имаат во врска со поставувањето прашања на оваа тема.

Соработка

Кога Џери Хиршберг беше шеф на дизајн во Нисан, тој го измисли терминот креативна абразија. Тоа е друго име за когнитивната различност што гарантира дека тимовите се составени од луѓе со различни перспективи, знаења и искуства. Хиршберг намерно покани луѓе кои не беа дизајнери - колеги од финансиски, продажни или производствени тимови - да се вклучат во дискусиите за дизајн.

На тој начин, тој го поттикна латералното размислување, способноста да се учи од другите сектори. Креативнота абразија поттикнува конструктивна соработка. Многумина од нас избегнуваат соработка затоа што веруваат дека може да се работи  побрзо (и подобро) самостојно. Но, само преку практична примена на љубопитноста, соработката станува полесна и добиваме нови перспективи.

Заедница

Многу е веројатно дека вашата организација се состои од групи. Понекогаш овие групи дејствуваат како строго одвоени силоси, но често има вкрстено мешање на членови од различни групи. Групите се важни бидејќи ги претставуваат темелите и создаваат идентитет. Но, за една заедница да биде успешна, групите мора да работат заедно.

Фабриките чии процеси се засноваат на модуларни тимови наместо на линеарни производни линии во кои поединците беа одговорни за само една операција се поефикасни и имаат поживописна заедница. Затоа, не плашете се од провокација. Ова ќе го развие вашиот бизнис модел на позитивен начин мерка. Дозволете љубопитноста, соработката и заедништвото да преовладуваат.

Австрискиот институт за економски истражувања (WIFO) забележува дека до 2025 година вработеноста во областа на информатичката и комуникациската технологија во Виена ќе се зголеми за 11.700 работни места.

Исто така, за да се постигнат климатските цели потребни се инвестиции кои бараат целосно нови квалификации. Сето ова ги доведува виенските компании пред големи предизвици во однос на квалификуваната работна сила.

Се отвораат одлични деловни можности за вработените.

Сепак, родовиот сооднос во областите информациско-комуникациските технологии не се избалансирани, само една од пет е жена. Слична е ситуацијата и во областа на образованието.

Само 37% од сите дипломирани по математика, информатика, природни науки и технологија (MINT) на австриските универзитети се жени.

На виенските стручни студии од областа на дигитализацијата, одржливоста и технологијата - учеството на дипломирани студенти е 21%.

Затоа веднаш започнуваме едукативна иницијатива за вработените жени, да ги мотивираме за овие работни места и да ја зголемиме понудата за компаниите. Градот Виена ќе издвои за оваа иницијатива 23,6 милиони евра – изјави членот на Советот за економија на градот Виена, Петер Ханке.

Поточно, градот ќе финансира дополнителни 300 места за вработени жени до 2025 година за студирање на стручните студиски програми во Виена. Поддршката се однесува на насоки со мал удел на жени во областите на дигитализација, одржливост и технологија.

Како што е истакнато, Унијата на работодавачи на Србија смета дека неопходно е внимателно да се анализираат предностите и недостатоците на работата вон просториите на работодавачот, за да се осигура конкурентноста на домашната економија, но и да се подобрат условите за работа на вработените.

Потребно е низ адекватна рамка да се прецизираат разликите помеѓу работата од дома и работата на далечина и, како што рекле, да се воведе можноста на регулирање на работниот однос така што еден дел од работното време вработниот ќе го поминува дома.

Работа од дома – да се дефинираат сите обврски

Сметаат дека потребно е да се дефинираат обврските по прашањето на опрема и средства за работа, надоместоци за трошоците од работата, како и обврските на работодавачите по основа на безбедноста и здравјето при работа.

Исто така, додаваат дека овие и многу други аспекти на работата од дома моментално не се регулирани и дека поради тоа подлежат на абитрарна процена и одлука, што не е ни во корист на рабодавачите, ни на работниците.

Иницијативата на Унијата на работодавачи на Србија е упатена на Економско – социјалниот совет, по што, ако биде поддржана, ќе биде проследена и на надлежните органи во Србија.

Од Унијата потсетуваат дека една од највпечатливите промени сред пандемијата со коронавирусот била многу почестата работа од дома, поради здравствените ризици и пропишаните мерки на државата.

Таквата појава покажала проблеми и ризици, но и потенцијал ситуацијата да се сврти во насока на позитивни промени, навеле од Унијата.

Синдикатите проценуваат – околу 100,000 вработени на работа од дома

Според процените на синдикатите во Србија, околу 100,000 вработени работат онлајн.

Анкетата која опфатила 14,000 луѓе ширум Европската уника покажала дека само 14 % од нив сакаат да се вратат во канцелариите по завршувањето на пандемијата, на работно време од 9 до 17 часот.

Каков е, пак, ставот на вработените во Србија за работата од дома, нема прецизни податоци, бидејќи истражување за тоа не е направено, рекле претходно претставниците на синдикатите.

Европските земји кои направиле вакви истражувања донеле прописи кои го регулираат овој модел, каде тој однос, вработен – работодавач, во најголема мера е регуллиран, истакнуваат.

Што значи ефект на ној?

ЕФЕКТОТ НА НОЈ Е КОГНИТИВНА ПРИСТРАСНОСТ КАЈ ЛУЃЕТО ШТО ПРЕТПОЧИТААТ „ДА ЈА ПИКААТ ГЛАВАТА ВО ПЕСОК“ (КАКО МИТОТ ЗА ТОА ШТО ПРАВИ НОЈОТ) НАМЕСТО ДА СЕ СООЧУВААТ СО НЕПРИЈАТНИ И НЕГАТИВНИ ИНФОРМАЦИИ. ИЛИ ВО СУШТИНА, ДА ГИ ИГНОРИРААТ ПРОБЛЕМИТЕ, НАМЕСТО ДА ГИ ПРИЗНАВААТ.

Како ефектот на ној може да се препознае во една компанија?

Во организациите што страдаат од ефектот на ној, не се игнорираат само лошите вести.

Тоа може да резултира со култура на страв каде што луѓето воопшто не се чувствуваат удобно да известуваат за било какви вести и да споделуваат идеи.

Па така, кога вработените ќе добијат негативни вести, може активно да се обидат да ги скријат и да лажат за напредокот само за да не бидат казнети за нивната искреност.

Volkswagen и Nokia како примери за компании што ја научиле лекцијата

Volkswagen

Поради наравот на еден од извршните директори на компанијата, културата во Volkswagen била заснована на страв. Вработените често лажеле дека ги исполнувале стандардите за  емисија на штетни гасови кога развивале дизел автомобили, бидејќи кога споделувале вести за неуспеси, разговориле станувале непријатни, гласни и прилично понижувачки. Никој не сакал да го трпи тоа.

По скандалот каде што бил разрешен контроверзниот директор, работите се вратиле во нормала. Културата во компанијата се трансформирала во место во кое проблемите не се кријат, туку отворено им се соопштуваат на претпоставените.

Nokia

Некогаш доминантен светски производител на мобилни телефони, Nokia брзо го загуби пазарниот удел по објавувањето на Apple за iPhone, не можејќи да иновира и да се прилагоди на новите потреби на пазарот.

Истрагата за падот на Nokia, утврди дека причината за неуспехот на Nokia не е поради инфериорниот телефонски хардвер, туку поради организацискиот страв, заснован на култура на темпераментни лидери и исплашени менаџери, престрашени да ја кажат вистината.

Во тој период, било многу тешко да им се каже на менаџментот работи што тие не сакале да ги слушнат, бидејќи постојано им се заканувале на вработените со отпуштање или деградирање.

Плашејќи се од реакциите на раководството, менаџерите молчеле или давале оптимистички, филтрирани информации. 

Сето ова резултирало во култура каде што иновациите биле фокусирани на идеи што можело да се ветат дека ќе бидат брзо испорачани, наместо на долгорочна визија за подобрување на оперативниот систем потребен за телефоните во иднина.

Како може да го поправите ефектот на ној во Вашата организација?

Една од најефикасните работи што треба да се направи е да се изгради психолошка безбедност.

Психолошката безбедност гради средина каде што е доволно луѓето да си веруваат еден на друг за да зборуваат не само кога ќе видат проблем, туку и за начини како да го надминат и да ја научат лекцијата.

Културата заснована на страв е онаа каде што Вашите тимови не можат да летаат. Нојот можеби е најголемата птица во светот. Но, исто така е една од ретките што не можат да летаат. Токму затоа, ова токсично однесување, се нарекува ефектот на ној.

извор: inovativnost.mk