Radni odnos

Полова еднаквост при објавување на слободни работни места

Член 24

(1) Работодавачот не смее слободното работно место да го објави само за мажи

или само за жени, освен ако определениот пол е неопходен услов за вршење на

работата.

(2) Објавувањето на слободното работно место не смее да сугерира дека

работодавачот дава кај вработувањето предност на определен пол, освен во

исклучокот од ставот (1) на овој член.

Договорната забрана на конкурентско дејствување или поинаку позната како конкурентска клаузула станува составен дел од договорот за вработување на се поголем број вработени.

За кои вработени се однесува?

Ако работникот при своето работење или во врска со работата се здобива со технички, производни или деловни знаења и деловни врски, може во договорот за вработување, работникот и работодавачот, да договорат забрана за вршење на конкурентско дејствување по престанување на работниот однос (конкурентска клаузула).

Колку долго може да трае?

Конкурентската клаузула може да се договори најдолго за период од две години по престанувањето на договорот за вработување и тоа само во случаите кога на работникот му престанува договорот за вработување по негова волја или вина. Конкурентската клаузула не смее да ја исклучи можноста за вработување на работникот.

Надоместок за почитување на конкурентската клаузула

Ако почитувањето на конкурентската клаузула му оневозможи соодветна заработка на работникот, работодавачот е должен за сето време на почитувањето на забраната да му исплатува паричен надоместок на работникот.

Паричниот надоместок за почитување на конкурентската забрана мора да се определи со договорот за вработување и месечно може да изнесува најмалку половина од просечната плата на работникот во последните три месеци пред престанувањето на договорот за вработување.

Престанок на конкурентската клаузула

Работодавачот и работникот можат да се договорат за престанување на важноста на конкурентската клаузула.

Ако работникот го откаже договорот за вработување, бидејќи работодавачот ги крши одредбите на договорот за вработување, конкурентската клаузула престанува да важи, ако работникот во рок од еден месец од денот на престанувањето на договорот за вработување, на работодавачот му даде писмена изјава дека не го обврзува договорот.

Во ваков случај работодавачот има обврска да го продолжи договорот до возраста за која работникот бара продолжување. На овој начин се овозможува на работникот да остане подолго на работа, секако доколку самиот оцени дека може да го продолжи својот работен век. Но истовремено се определува и временскиот период во кој треба да се даде писмената изјава од страна на работникот за продолжување на договорот за вработување.

Писмената изјава, работникот ја дава најдоцна до 31 август во годината којашто и претходи на годината во која ги исполнува условите, За секое натамошно продолжување на договорот за вработување, изјавата ја дава еднаш годишно, а најдоцна до 31 август во годината којашто и претходи на годината за која се бара продолжување на договорот за вработување

Работодавачот е должен по дадената изјава  да го продолжи договорот за вработување најмногу до 67 години возраст

Лани во Македонија  шест илјади граѓани над 64 години возраст согласно важечкото законско решение продолжиле да работат, наместо да одат во пензија и на нивно место да дојдат млади и компетентни кадри. Новото законско решение кое требаше да биде донесено предвидува продолжувањето до 67 години единствено да важи во здравството и во високото образование ако има недостиг од кадар.

За пензионирањето во приватниот сектор  е предмет на договор меѓу работник и работодавец. Доколку во реалниот сектор некој работодавец има потреба, работникот може да ја стави во мирување својата пензија и да биде ангажиран доколку сака. 

А според Законот за ПИО, во рамките на бенефицираниот работен стаж  има неколку групи работници за кои тој се применува.  

1. Бенефицираниот работен стаж се применува кога работодавачот ги презел сите мерки за заштита на работникот, но и покрај тоа работата што ја врши предизвикува опасност за неговиот живот и здравје (рудари, работници во топилница и сл.).
2. Бенефициран работен стаж имаат и работници кај кои поради тежината и природата на работата, физиолошките функции на организмот опаѓаат во толкава мера што на работникот му оневозможуваат нормално и непречено вршење на таа професија (балетани, играчи, пилоти…).
3. Бенефициран стаж имаат и инвалидите осигуреници што се во работен однос, односно на работа врз основа на која биле задолжително осигурени поминале работејќи со полно работно време.
4. Покрај овие работни места, со посебен закон е утврден бенефицираниот работен стаж  за полицајците, припадниците на АРМ, пожарникарите.

На работникот на кого стажот му се смета со зголемено траење (или познат како бенефициран стаж) старосната граница за стекнување на пензија му се намалува со степенот на зголемување на стажот, и тоа по една година за:

• Секои 7 години поминати на работни места на кои ефективно поминати 12 месеци се сметаат во стаж на осигурување како 13 месеци
• Секои 6 години поминати на работни места на кои ефективно поминати 12 месеци се сметаат во стаж на осигурување како 14 месеци
• Секои 5 години поминати на работни места на кои ефективно поминати 12 месеци се сметаат во стаж на осигурување како 15 месеци
• Секои 4 години поминати на работни места на кои ефективно поминати 12 месеци се сметаат во стаж на осигурување како 16 месеци
• Секои 3 години и 6 месеци поминати на работни места на кои ефективно поминати 12 месеци се сметаат во стаж на осигурување како 17 месеци
• Секои 3 години поминати на работни места на кои ефективно поминати 12 месеци се сметаат во стаж на осигурување како 18 месеци.

Погледнете ја ЛИСТАТА на професии со бенефициран стаж

Сите знаеме што значи вработување на определено и неопределено време, но кои се нашите права доколку со работодавачот се договориме за пробна работа?

Член 60 од Законот за работни односи вели дека при склучување на договор за вработување работникот и работодавачот можат да се договорат за пробна работа.

Во договорот за вработување покрај сите права и обврски од работен однос се утврдува висината на платата и времетраењето на пробната работа, кое не може да биде подолго од 6 месеца. Пробната работа може да се продолжи во случај на оправдано отсуство од работа (болест и слично).

За вршење на сезонска работа, пробната работа може да трае 3 работни дена.

Работодавачот може договорот за вработување со пробна работа за вршење на сезонска работа да го откаже во рок од 3 дена од денот на склучувањето на договорот за вработување со пробна работа.

Во времетраењето на пробната работа работникот може да го откаже договорот за вработување со отказен рок од 3 работни дена.

Врз основа на оцената за неуспешно завршената пробна работа работодавачот може по изминувањето на пробната работа да го откаже договорот за вработување.

Платениот годишен одмор изнесува најмалку 20 работни дена. Со КД на ниво на гранка, односно дејност, КД на ниво на работодавач или со договор за вработување, годишниот одмор може да се продолжи до 26 работни дена.  Во Колективните договори на ниво на гранка, односно дејнoст, во КД на ниво на работодавач и во договорот за вработување се утврдени критериуми за определување на должината на годишниот одмор над минимумот од 20 работни дена, и тоа: должината на работното искуство, сложеноста на работните задачи, здравствената состојба на вработеното лице (инвалид на трудот или работник со преостаната работна способност согласно соодветна документација доставена до работодавачот), условите за работа, работник помлад од 18 години.

Доколку се надмине максимумот по основ на наведените критериуми, работникот има право на годишен одмор само до 26 работни дена. Должината на годишниот одмор, стекната по основ на здравствена состојба на вработеното лице и вработено лице помладо од 18 години, може да изнесува и повеќе од 26 работни дена.

Вработеното лице има можност годишниот одмор да го користи во повеќе делови во договор со работодавачот, но еден дел од годишниот одмор мора да трае најмалку две непрекинати работни недели.

Работодавачот има законска обврска да му обезбеди на вработеното лице искористување 12 работни дена годишен одмор до крајот на календарската година, а другите неискористени денови да може да се користат до 30 јуни наредната година. Доколку вработеното лице поради одредени лични, сејмени причини (боледување, или повреда, породилно отсуство или нега и чување дете) не можел објективно да го искористи годишниот одмор од календарската година во целост, ова право се префрла за наредната година, но само до 30 јуни.

Со колективен договор на ниво на работодавач може да се регулира ова право, за вработено лице што работи во странство да може да го користи годишниот одмор во целост до крајот на идната календарска година.

Вработеното лице по правило треба да го користи правото на годишен одмор кај работодавач кај кого го стекнал правото. Во случај на престанок на работниот однос, работодавачот е должен да му издаде потврда на работникот за искористен годишен одмор во тековната година.

Работникот има право на надоместок на неискористените денови од годишниот одмор, пред престанок на работниот однос, само доколку тој претходно побарал користење на одморот, а не му било овозможено да го користи, а работниот однос му престанал, но не по негова вина или волја. Со исплатата на паричниот надоместок по основ на неискористени денови од годишен одмор, се смета дека работникот целосно го искористил годишниот одмор.

Пожелно е работодавачот благовремено да подготви план за временскиот период кога вработените ќе ги користат деновите од годишниот одмор и притоа да ги извести. При подготовката на планот потребно е да се има предвид непрекинатото одвивање на работниот процес, можностите за одмор и рекреација, како и личните и сејмените обврски на вработените. Вработеното лице има право да побара да користи 2 дена годишен одмор, денови што самиот ги определува (по потреба), но има обврска 3 дена претходно писмено да го извести работодавачот, без да дава образложение зошто му требаат тие денови.

Работодавачот е должен на вработеното лице задолжително да му издаде решение за користење годишен одмор, во кое се утврдува колку денови работникот има право на годишен одмор, начинот на негово користење и во кој временски период работникот ќе го користи одморот. Доколку вработеното лице не добие решение, треба писмено да се обрати до работодавачот да му издаде решение.

Во пресметувањето на времетраењето на годишниот одмор не се пресметуваат празниците што се утврдени со закон, саботите, неделите, случаите на оправдано отсуство.

Во текот на користење на годишниот одмор може да се случат и некои состојби од личен семеен карактер што се сметаат за оправдано отсуство и тоа е платено отсуство: смрт на член на семејството, раѓање на дете (само за таткото), склучување брак. Деновите на платен одмор по овие основи се утврдени со колективен договор, но не може да изнесуваат повеќе од 7 работни дена.

Истото важи и за боледување, кога во текот на користење годишен одмор вработениот поради нарушена здравствена состојба користи боледување, годишниот одмор се прекинува и за тоа треба писмено да го извести работодавачот.

Како ден од годишен одмор се смета секој работен ден што е според распоредот на работното време кај работодавачот за конкретниот работник, одреден како работен ден. Односно, ако во неделата работникот има 4 работни дена и три слободни, во годишен одмор се пресметуваат само 4 работни дена.

Одмор за лица со скратено работно време:

Вработеното лице што е пријавено дека работи со скратено работно време има право на годишен одмор со минимално времетраење од 10 работни дена.

Одмор за лица кои прв пат се вработуваат:

Лице, кое првпат заснова работен однос, се стекнува со право на цел годишен одмор, кога ќе оствари непрекината работа од најмалку 6 месеци работа кај ист работодавач (без оглед дали работникот работи полно или пократко од полното работно време).

Право на пропорционален дел од годишниот одмор

Работникот има право на користење пропорционален годишен одмор во вкупен износ од по 2 дена за секој месец работа, доколку во календарската година во која склучил работен однос не се стекнал со право на целосен годишен одмор, или му престанал работниот однос пред изминување на рокот, по истекувањето на кој би стекнал право на целосен годишен одмор.

Времето за работа е дефинирано со закон за работни односи како „период во кој работникот е должен, односно е достапен да изврши работа според налозите на работодавачот, на местото каде што се извршува истата, во согласност со законот“

Работата со полно работно време во нашата земја е 40 часа неделно, освен ако со закон поинаку не е предвидено. Дилемите и неправилностите, обично се јавуваат кога се бара работник за работа од 6 дена во неделата, осум часа. Кога сè ќе се додаде, тоа се 48 часа работа, дали е тоа дозволено?

Со закон, или со колективен договор може да се определи за работните места, кај кои постојат поголеми опасности од повреди или здравствени оштетувања, полното работно време да трае помалку од 36 часа неделно.

Честопати, самата плата веќе вклучува „прекувремена работа“ и обично оние кои работат шест дена во неделата, на пример во малопродажба, работат од шест до седум часа на ден. Она што лути многу работници е начинот на кој домашните компании составуваат огласи за вработување:

„Ние нудиме редовна, стимулативна заработка, регистрација од првиот ден, платена прекувремена работа, услови за напредување, пријатно опкружување…”.

Од друга страна, има минимум работни часови што мора да се исполнат. Општиот акт може да предвиди работа со полно работно време да биде пократка од 40 часа неделно, но не пократка од 36 часа . Во тој случај, работникот ги остварува сите права од работниот однос, како да работи со полно работно време.

Во времето на пандемијата, границите на работното време станаа уште „нејасни“, бидејќи повеќето луѓе работеа од дома, додека некои компании го воведоа следното правило: дел од колективот доаѓа на работа една недела, а другиот дел - друга недела. Ова значи дека вработените работат практично две недели месечно, осум часа, што може да се оцени како „виша сила“.

„Долгото работно време е причина за 745.000 смртни случаи од мозочен удар и исхемично срцево заболување во 2016 година, според процените на Светската здравствена организација (СЗО) и Меѓународната организација на трудот (МОТ) објавени денеска. СЗО и МОТ проценуваат дека во 2016 година 398.000 луѓе починале од мозочен удар и 347.000 од срцеви заболувања поради тоа што работеле најмалку 55 часа неделно. Помеѓу 2000 и 2016 година, бројот на смртни случаи од срцеви заболувања поради долго работно време се зголемил за 42 проценти, а од мозочен удар за 19 проценти.“

При склучување на договор за вработување работникот и работодавачот како две договорни страни можат да се договорат за пробна работа.

Во договорот за вработување покрај сите права и обврски од работен однос се утврдува висината на платата и времетраењето на пробната работа, кое не може да биде подолго од шест месеца.

Пробната работа може да се продолжи во случај на оправдано отсуство од работа (болест и слично).

За вршење на сезонска работа, пробната работа може да трае три работни дена.

Работодавачот може договорот за вработување со пробна работа за вршење на сезонска работа да го откаже во рок од три дена од денот на склучувањето на договорот за вработување со пробна работа.

Во времетраењето на пробната работа работникот може да го откаже договорот за вработување со отказен рок од три работни дена.

Врз основа на оцената за неуспешно завршената пробна работа работодавачот може по изминувањето на пробната работа да го откаже договорот за вработување.

Во член 14 од Законот за работни односи стои дека договор за вработување се склучува за време чие траење однапред не е определено (работен однос на неопределено време). Договор за вработување може да се склучи и за време чие траење однапред е определено (работен однос на определено време).

Во однос на формата на договорот за вработување, во членот 15 од ЗРО стои дека договорот за вработување се склучува во писмена форма.

Договорот за вработување се чува во работните простории во седиштето на работодавачот. Примерок од склучениот договор му се врачува на работникот на денот на потпишувањето на договорот за вработување.

Страни на договорот за вработување се работодавачот и работникот.

Работодавачот е должен да исплати надоместок на плата во целост во следните случаи на отсутност од работа на работникот:

- користење на годишен одмор, врз основа на одлука донесена од страна на работодавачот

- користење на вонреден одмор, врз основа на одлука донесена од страна на работодавачот

- дообразување, врз основа на одлука донесена од страна на работодавачот

- празници определени со Закон

- користење на слободни денови, врз основа на одлука донесена од страна на работодавачот

- време на отказен рок, врз основа на одлука донесена од страна на работодавачот

- од причини од страна на работодавачот и донесена одлука од негова страна.

Работодавачот е должен да исплати делумно надоместок на плата во следните случаи на отсутност од работа на работникот:

- поради болест или повреда во траење до 15 дена, врз основа на соодветен документ,

- поради повреда и над 30 дена, ако се утврди вина на работодавачот

- поради виша сила, се исплаќа половина плата во висина од неговата просечна плата во последните 12 месеци, ако во тој период не примал плата, се исплаќа најниската плата

- поради прекин на работниот процес од деловни причини се исплаќа 70% од платата за период до 3 месеци во тековната година.

Работник-приправник има право на плата не помалку од 70% од основната плата на работното место за кое се оспособува.

Согласно Законот за празници утре , е неработен ден за сите граѓани на Република Македонија 

Сепак, голем дел од вработените во приватниот сектор, а пред се во маркетите  и денес се на своите работни места како и вообичаено.

Впрочем, истото се случува и за време на останатите државните празници кои се прогласени за неработни денови со закон.

Во случај работодавачот да наложи денес да бидете на работа или за време на друг државен празник, должен е тоа да го пријави во Државен инспекторат за труд и да ви исплати празнична дневница.

Законот предвидува дека за работа во денови на празници и неработни денови утврдени со закон, работникот има право на надомест на платата што му припаѓа кога во тие денови не работи и платата за поминати часови на работа, зголемена за 50 отсто.

Ако при контрола од страна на трудовиот инспекторат е утврдено дека ваква дневница не била исплатена тогаш следи казна за работодавачот која може да биде во висина од 3.000 до 4.000 евра.

1. Кои се обврските на работниците во врска со извршувањето на работните обврски додека трае состојбата со корона вирусот?

Во врска со вршењето на договорено работење, обврска е да се применуваат сите закони и регулативи. Особено се потенцира дека работникот е должен да ги почитува сите мерки на безбедност и здравје во согласност со Законот за работни односи, Законот за безбедност при работа и други закони.

2. Обврски на работникот и работодавачот во случај на решение или друг соодветен акт што ја определува самоизолацијата?

Работодавецот и работникот се должни целосно да се придржуваат кон донесената одлука или друг соодветен акт на начин пропишан со посебна регулатива. Неисполнување на договорената работа во споменатиот случај не може да биде оправдана причина за раскинување на договорот за вработување, ниту е дозволено на работникот да постапува по упатствата на работодавачот, што би претставувало однесување спротивно на наредбата од споменатата одлука или друг соодветен акт.

За време на траењето на самоизолацијата, работникот има право на исплата на плата во согласност со посебна регулатива. Исклучително, во случај работникот и работодавачот да се согласат да работат од дома во определениот период, работникот има право на плата. Правата, обврските и условите кои зависат од природата на работата дома, се уредуваат меѓу работодавачот и работникот со договорот за вработување

3. Дали работодавачот може да одреди работа од дома?

Согласно мерките и препораките на Владата на РСМ, преземени со цел заштита на населението од ширење на вирусот КОВИД‐19, одделни работодавачи организираа работа од дома. Но, што претставува работа од дома, како да се организира, односно дали работодавачот може да ја организира само со усмени одлуки или е потребно да се преземат други дејствија?

Вршење работа од дома, согласно одредбите од Законот за работните односи, се организира со договор за вработување за работа која се врши надвор од деловните простории на работодавачот, односно дома, а одлуката за тоа ја донесува работодавачот. Меѓутоа, за да се реализира работа дома неопходно е да се склучи договор за вработување за вршење работа дома, односно неопходна е согласност на волјите на двете страни: работодавачот и работникот.

ЗРО не определува кои работи можат да се вршат дома, што значи дека секоја работа може да се извршува дома доколку условите за работа тоа го овозможуваат и доколку со закон или друг пропис не се определени како работи кои не смеат да се вршат како работа дома.

4. Дали работодавачот е должен на работникот да му обезбеди услови за работа во случај на работа од дома?

Работникот ги ужива сите права од работен однос утврдени со ЗРО, меѓу кои и правото на безбедни услови за работа утврдени со Законот за безбедност и здравје при работа. Имено, работодавачот со цел заштита при работа на работникот, има обврска да обезбеди безбедни услови за работа дома. За таа цел тој е должен на работникот кој работи дома да му ги обезбеди заштитните средства кои е обврзан да ги обезбеди за извршување на истата работа и да ги преземе сите заштитни мерки кои треба да ги преземе за вршење на соодветната работа.

5. Дали работникот остварува право на плата во услови на работа од дома?

Кога се организира работа од дома, се претпоставува дека работникот ги извршува работните обврски во целост со нормален учинок, поради што има право на плата по сите основи: основна плата, додатоци на плата, надоместоци на плата.

Во случај на работа од дома, работникот има право на својата договорна плата, како и право на надоместок за употреба на своите средства за работа дома. Висината на надоместокот ја  определуваат работодавачот и работникот во договорот за вработување.

6. Кои се обврските на работодавачот во врска со спроведувањето на мерките за безбедност при работа?

Работодавачот со цел заштита при работа на работникот, има обврска да обезбеди безбедни услови за работа дома. За таа цел тој е должен на работникот кој работи дома да му ги обезбеди заштитните средства кои е обврзан да ги обезбеди за извршување на истата работа и да ги преземе сите заштитни мерки кои треба да ги преземе за вршење на соодветната работа. Инспекторот на трудот може на работодавачот да му го забрани организирањето на работа дома, ако работата дома е штетна за работниците кои работат дома, или за животната и работната средина каде што се врши работата (член 51). Тука пред се се мисли на работи кои штетно може да влијаат на здравјето на работникот или околината.

7. Дали работодавачот може да го насочи својот вработен да работи кај друг работодавец заради тешкотии во работењето предизвикани од деловни причини?

Работодавачот, пред да го откаже договорот за вработување од деловни причини (технолошки, економски, организациони и слични промени), поради кои престанува потребата од вршење на определена работа, може на работникот да му понуди:

1) вработување кај друг работодавач без огласување, со преземање и склучување договор за вработување за вршење на работи кои одговараат на неговата стручна подготовка, односно квалификација; 2) стручно оспособување (обука, преквалификација или доквалификација за работа кај истиот или кај друг работодавач) или 3) нов договор за вработување.

Ако работникот при своето работење или во врска со работата се здобива со технички, производни или деловни знаење и деловни врски, може во договорот за вработување, работникот и работодавачот, да договорат забрана за вршење на конкурентско дејствување по престанувањето на работниот однос (конкурентска клаузула), стои во членот 37 од Законот за работни односи.

Конкурентската клаузула може да се договори најдолго за период од 2 години по престанувањето на договорот за вработување и тоа само во случаите кога на работникот му престанува договорот за вработување по негова волја или вина.

Ако конкурентската клаузула не е изразена во писмена форма, се смета дека не е договорена.

Во членот 39 стои дека работодавачот и работникот можат да се договорат за престанување на важноста на конкурентската клаузула.

Ако работникот го откаже договорот за вработување, бидејќи работодавачот ги крши одредбите на договорот за вработување, конкурентската клаузула престанува да важи, ако работникот во рок од 1 месец од денот на престанувањето на договорот за вработување, на работодавачот му предаде писмена изјава дека не го обврзува договорот.

Според Законот за работни односи, договорот за вработување треба да ги содржи следните елементи:

1) Податоци за договорните страни, нивното живеалиште, односно седиште;

2) Датум на стапување на работа;

3) Назив на работното место, односно податоци за видот на работата за којашто работникот склучува договор за вработување, со краток опис на работата што ќе ја врши според договорот за вработување;

4) Одредби за обврската на работодавачот да го информира работникот за ризичните работни места и посебни стручни квалификации или познавања или неопходен посебен медицински надзор, во согласност со закон, со наведување на посебните ризици кои според законските прописи можат да бидат последица од работата;

5) Место на вршење на работата. Ако не е наведено точното место, се смета дека работникот ја врши работата во седиштето на работодавачот;

6) Време на траење на работниот однос, кога е склучен договор за определено време;

7) Одредба за тоа дали се работи за работен однос со полно или пократко работно време;

8) Одредба за дневно или неделно редовно работно време и распоредување на работното време;

9) Одредба за висината на основната плата, која се изразува во паричен износ која му припаѓа на работникот за вршење на работата според закон, колективен договор и договорот за вработување;

10) Одредба за другите надоместоци кои му припаѓаат на работникот за вршење на работата според закон и колективен договор;

11) Одредба за годишниот одмор, односно начинот за определување на годишниот одмор и

12) Наведување на општите акти на работодавачот во кои се определени условите на работа на работникот.

Како вршење на работа дома се смета работа која работникот ја врши во својот дом или во простории по свој избор што се надвор од деловните простории на работодавачот.

Според членот 50 од Законот за работни односи, со договорот за вработување со вршење на работа дома работодавачот и работникот можат да се договорат, работникот да ја врши работата којашто спаѓа во дејноста на работодавачот или која е потребна за извршување на дејноста на работодавачот дома.

Работодавачот е должен договорот за вработување за вршење на работа дома да му го достави на инспекторот на трудот, во рок од 3 дена од денот на склучувањето на договорот.

Правата, обврските и условите кои зависат од природата на работата дома, се уредуваат меѓу работодавачот и работникот со договорот за вработување.

Работникот има право на надомест за употребата на своите средства за работата дома. Висината на надоместокот ја определуваат работодавачот и работникот во договорот за вработување.

Работодавачот е должен да обезбеди безбедни услови за заштита при работа дома.

Договорот за вработување, освен на полно работно време, може да се склучи и за работно време пократко од полното работно време.

Според Законот за работните односи, за неполно време се смета времето кое е пократко од полното работно време кај работодавачот.

Работникот кој ќе склучи договор за вработување со неполно работно време има исти права и обврски како и работникот кој работи на полно работно време и истите ги остварува пропорционално на времето за кое што склучил договор за вработување, освен тие за кои со Закон е поинаку определено.

Секој работник кој е пријавен на неполно работно време има право на годишен одмор со минимално траење од десет работни дена.

Ако во договорот за вработување поинаку не е определено, работодавачот на работникот кој работи со неполно работно време, не смее да му наложи да работи подолго од договореното работно време, освен во случаите од членот 119 во Законот за работни односи.

Законот го обврзува рабородавачот во договорот за вработување со неполно работно време да го утврди почетокот и завршетокот на неполното дневно работно време на работникот и да води посебна евиденција за работниците со неполно работно време.

Договор за вработување со неполно работно време еден работник може да склучи со повеќе работодавачи и така да го постигне полното работно време кое е определено со закон.

Договорот за вработување може да биде склучен на определено (чие траење е однапред определено) и неопределено време (чие траење однапред не е определено).

Истиот се склучува во писмена форма, а примерок од склучениот договор му се врачува на работникот на денот на потпишувањето на договорот за вработување.

Според членот 46 од Законот за работни односи, договорот за вработување може да се склучи на определено време за вршење на исти работи, со прекин или без прекин до 5 години.

Како продолжение на ова, работниот однос заснован со договор за вработување на определено време, освен договорот за вработување за вршење на сезонска работа, се трансформира во работен однос на неопределено време, ако работникот продолжи да работи по истекот на рокот од ставот погоре, под услови и на начин утврдени со закон.

Ставот 4 од истиот член вели дека по исклучок работниот однос заснован со договор за вработување на определено време може да се трансформира во работен однос на неопределено време и пред истекот на рокот од 5 години, ако работникот работи повеќе од 2 години на работно место кое е ослободено по основ на пензионирање или други основи и за кое се обезбедени финансиски средства, доколку работодавачот утврди дека има трајна потреба од работникот, под услови и на начин утврдени со закон.

Мобингот важи за честа појава во светот, но и во Македонија. Доказ за тоа се спроведените анкети од страна на синдикатите каде речиси половина од работниците во Македонија наведуваат дека се жртва на мобинг, меѓутоа во македонската судска практика се уште не е забележана ниту една пресуда со која би се потврдило вршењето на мобинг.

Законот за работни односи го дефинира мобингот како психичко вознемирување на работното место од страна на поединец или група кое често се повторува (најмалку во период од шест месеци), а претставува повреда на достоинството, интегритетот, угледот и честа на вработениот и предизвикува страв и создава непријателско, понижувачко и навредливо однесување, чија крајна цел може да биде престанок на работниот однос или напуштање на работното место.

Кој може да биде вршител на мобинг?

Извршител на психичко вознемирување на работното место може да биде едно или повеќе лица, без оглед на нивното својство (работодавач како физичко лице, одговорно лице или работник).

Како да се заштитите?

Вработениот кој смета дека е изложен на психичко вознемирување на работното место, треба писмено да се обрати до лицето за кое смета дека го вознемирува и да му укаже дека неговото однесување е несоодветно, неприфатливо и непожелно, со цел решавање на спорната состојба без поведување на посебна постапка и да го предупреди дека ако таквото однесување не престане, ќе побара законска заштита.

Доколку вознемирувањето на работното место не престане, вработениот може да поднесе писмено барање за заштита од вознемирување на работното место до својот работодавач. Барањето се поднесува најдоцна во рок од шест месеци од денот кога последен пат е извршено однесување кое претставува вознемирување на работното место.

На вработениот кој врши мобинг, работодавачот може да му изрече една од мерките за непочитување на работниот ред и дисциплина, а доколку во рок од шест месеци повторно се изврши вознемирување, работодавачот има право да му го откаже договорот за вработување, односно да му изрече мерка престанок на работниот однос, согласно со закон.

Судска заштита

Во случај вработениот да не е задоволен од исходот на постапката за заштита од мобинг, може да поднесе тужба до надлежен суд. Со тужбата, вработениот кој смета дека е изложуван на вознемирување на работното место може да побара:

• Утврдување дека претрпел вознемирување на работно место;
• Забрана за вршење на однесувања кои претставуваат вознемирување на работно место, односно забрана за повторување на вознемирување на работно место;
• Преземање на дејствија заради отстранување на последици од вознемирување на работното место; и
• Надоместок на материјална и нематеријална штета причинета со вознемирување на работното место.

Целиот товар на докажувањето дека немало конкретно однесување кое претставува вознемирување на работното место е на страна на тужениот.

Казни

Парична глоба во износ од 5.000 до 6.000 евра во денарска противвредност ќе му се изрече на работодавачот како правно лице, доколку се утврди дека:

• Врши вознемирување на работно место и го злоупотребува правото на заштита од вознемирување на работно место;
• Не ги преземе потребните превентивни и други мерки за заштита на вработениот од вознемирување на работното место;
• Не го запознае вработениот пред стапување на работа и вработените кои се во работен однос со забраната за вршење на вознемирување на работно место, обврските и одговорностите во врска со вршење на вознемирување на работно место, начинот и можностите за заштита.

Во Законот за работни односи утврдено е дека платата се исплатува за периоди кои не смеат да бидат подолги од еден месец. Според истиот Закон, платата се исплаќа најдоцна 15 дена по изминувањето на исплатниот период. На пример, платата за претходниот месец мора да ја земете до 15-ти следниот месец. 

Ако денот на исплаќањето е слободен ден, платата се исплаќа најдоцна до идниот прв работен ден. 

Секој работодавач е должен претходно писмено да ги извести работниците за денот на исплаќањето и за секоја промена на денот на исплаќањето. 

Во Законот е наведено дека работникот има право на заработувачка – плата, согласно со закон, колективен договор и договор за вработување. При исплатата на платата, работодавачот мора да го почитува најнискиот износ определен со колективен договор согласно со законот. 

Платата е составена од основна плата, дел од плата за работна успешност и додатоци. Работодавачот може на работникот да му исплати 13-та плата доколку има можност и сака тоа да го направи. 

Сепак, доколку во законскиот рок работодавачот не исплатил палта, и не уплатил придонеси од плата тогаш според Законот тој ќе се соочи со глоба во износ од 2.000 до 3.000 евра во денарска противредност.