Што го предизвикува родовиот јаз во платите?
Вреднувањето на трудот, односно висината на платата, потоа општоприфатената поделба на работните позиции на машки и женски, но и обврските во домот, чувањето деца или повозрасни лица, се меѓу факторите што придонесуваат жените во Македонија помалку да се активни на пазарот на трудот. Нееднаквоста во платите, кога за иста работна позиција, па дури и со исто образование, жените добиваат помала плата ги демотивира во нивните определби да бидат активни на пазарот на трудот. Иако изминативе години родовиот јаз се намалува, сепак, податоците покажуваат дека и понатаму поголем е бројот на жени што се надвор од работните процеси.
Што го предизвикува родовиот јаз во платите? Различни фактори го објаснуваат родовиот јаз во платите. Релативната важност на овие фактори се разликува од земја до земја и од период до период. Овие фактори вклучуваат:
Родови разлики во образованието и обуката
Во целина, затворен е родовиот јаз во образованието, а постигнувањата во образованието на жените се значителни. Меѓутоа, во некои земји, жените сè уште имаат помалку години образование од мажите. Тоа се должи на фактот што образованието на девојчињата се смета за помалку корисно или, пак, економски помалку исплатливо отколку на момчињата. Исто така, девојчињата се првите кои не се праќаат во училиште за да ги извршуваат домашните работи или да се грижат за болните роднини. Затоа за овие жени се достапни помалку, понископлатени работни места со пониски квалификации. Стереотипите и социјалните притисоци ги канализираат момчињата и девојчињата, жените и мажите, во различно образование и обука, при што жените имаат поограничен опсег на можности за образование и обука.
Родови разлики во работното искуство
Жените имаат повеќе прекини во работниот век отколку мажите. Тие често се повлекуваат од работната сила поради обврските околу децата, иако сè поголем дел од жените остануваат во работна сила и по породувањето. Губењето вештини поради прекин во работата е присутно и кај жените и кај мажите (кои се соочуваат со отслужување воен рок и невработеност), но позабележливо е кај жените. За разлика од мажите, кај жените по враќањето на работа постои тенденција на губење пристап до работни места што се соодветни за нивното ниво на вештини.
Професионална родова сегрегација
Жените работат во помал број и пониско платени занимања и индустрии, споредено со мажите. Ова се нарекува хоризонтална професионална сегрегација. На пример, жените работат како секретарки, медицински сестри или негувателки, кои се вообичаено пониско платени отколку работите што ги извршуваат мажите, како што се возачи на камион, механичари и рудари. Ова често се должи на стереотипите во поглед на видот работа што е „соодветен“ за жените. Жените се помалку застапени на високоплатени нивоа и се држат на пониските позиции. Ова се нарекува вертикална професионална сегрегација. Се среќава дури и во сектори каде што поголемиот дел од работната сила се жени, како што се здравствениот и образовниот сектор. Работните места каде што доминираат жени (често се дефинираат како занимања каде што повеќе од 60% од вработените се жени), генерално, се помалку платени и помалку вреднувани од работните места каде што доминираат мажи. Пониските износи на платите ги обесхрабруваат мажите да се пријават за тие работни места. Следствено, жените повеќе се концентрираат на различни работни места отколку мажите. Тоа го засилува ставот дека ниските плати се должат на пазарните фактори и барањата за вештини, а не на пониското вреднување на работните места на жените. Често, вештините на жените се занемаруваат, бидејќи се сметаат за „природни“ женски одлики, а не како одлики стекнати со искуство или обука. Класификацијата на занимањата како „со потребни вештини“ или „без потребни вештини“ често се родово пристрасни.
Работа со неполно работно време наспрема работа со полно работно време
Поголемиот дел од работниците со неполно работно време се жени. Во земјите на ОЕЦД, жените сочинуваат речиси три од четири лица вработени со неполно работно време и тоа може да се должи на разликите во плаќањата. Дискриминацијата може да биде директна кога стапката за час работа со неполно работно време е пониска од стапката за час работа со полно работно време или индиректна кога, на пример, ограничувањата за пониски приходи за придонесите за национално осигурување се штетни за вработените со неполно работно време.
Големина на претпријатието и синдикално членство
Исто така, постојат разлики меѓу претпријатијата кои вработуваат жени и мажи. Претпријатијата што вработуваат главно жени се вообичаено помали од претпријатијата кои вработуваат главно мажи, и синдикалното членство е генерално на пониско ниво. Просечните нивоа на плата се често пониски во помалите претпријатија каде што има ниско ниво на синдикална организираност.
Дискриминација во платите
Дискриминацијата во платите се јавува во неколку облици. Во неколку случаи, полот е конкретен критериум за одредување на платата, што претставува директна дискриминација. Во исклучителни случаи, сè уште може да се најде во некои колективни договори и инструменти за одредување минимална плата за жените и мажите, на пример, во земјоделството. Исто така, постои дискриминаторно законодавство и колективни договори со кои се ограничуваат надоместоците или бенефициите на кои имаат право жените. Меѓутоа, главен проблем е дискриминацијата во платите во практиката, а не толку дискриминацијата утврдена во законите или колективните договори. Директна дискриминација има и кога за истото работно место се наведуваат различни називи, зависно од полот на вработениот. Работните места за жените вообичаено се помалку платени од работните места за мажите.
Во табелата во продолжение се наведени некои од ваквите случаи.
Дискриминација во платите има и кога жените и мажите вршат различни работи, со еднаква вредност, кои се плаќаат различно. Таквата дискриминација може да резултира од родова пристрасност во методите за оценување на работните места и системи за класифицирање на работните места. Тоа е случај бидејќи вештините, напорот, одговорностите и работните услови поврзани со типичните женски работи се непризнаени или потценети. Следствено, жените се рангираат пониско во класификацијата на работните места и на платниот список во претпријатијата. Системот што предвидува различни плати повисоки од основната плата, како што се прекувремената работа, бонусите, додатоците за стаж, надоместоците за продуктивност и семејство може да придонесе кон индиректна дискриминација.
Бидејќи жените имаат повеќе семејни обврски, тие се помалку ангажирани прекувремено. Дури и кога работат прекувремено, пресметката за прекувремена работа е помалку поволна отколку пресметката за мажите. Жените имаат и повеќе прекини во кариерата. Тоа е негативен аспект особено кога стажот сочинува поголем дел од платата. Бонусите за продуктивност може да бидат повисоки за вештините или одговорностите поврзани со работните места што ги извршуваат претежно мажи. Во некои земји, жените не добиваат надоместоци за семејството, бидејќи, според закон, само мажите може да бидат глава на семејството. Понатаму, мажите и жените може да имаат различни можности за договарање, така што мажите може да добијат повисока плата за слични работни услови и ниво на изведба.
