Основачите и оние кои водат признати и успешни компании често се фокусираат на постигнување стратешки, буџетски и развојни планови, како и зголемување на профитот. Но, исто така, успешните компании знаат дека и покрај сите други претпоставки и ресурси, односот кон вработените, се еден од основните фактори на успехот.
Платите и моделите на награди имаат силен мотивациски карактер за ефикасноста на работата, затоа организациите треба да ги земат предвид одлуките и стратегиите за наградување на вработените. Системот за награди, вклучувајќи плати, разни стимулации, начинот на унапредување и целиот комплекс во областа на управување со човечки ресурси, претставуваат значаен аспект на функционирањето на секоја организација. Кога се прифаќаат или создаваат решенија и сопствени модели кои се несоодветни, а работодавците обично не се свесни за тоа, има проблеми во функционирањето на организацијата и во мотивацијата на вработените да ги постигнат организациските цели.
Наградите влијаат позитивно на мотивацијата, освен кога тие се под очекувањата - тогаш е можно да се има дури и негативно влијание врз мотивацијата (во смисла дека вработените не се задоволни, но разочарани затоа што не го добија заслуженото или она што тие мислат дека го заслужуваат). Наградите служат за мотивирање на вработените да останат во компанијата и да ја вршат својата работа на најдобар начин, а компанијата, пак, „култивира“ задоволни вработени.
Во системот на награди, финансиските стимулации сигурно заземаат прво место, а потоа и други материјални стимулации, како што се дополнително пензиско осигурување, слободни денови, дополнително здравствено осигурување, можност за флексибилен договор за годишен одмор, исплата на стипендии за деца на вработени. Финансиската компензација е најдобрата награда, но и признавањето на претпоставените е подеднакво важно.
Најдобро оценувани се оние компании каде што работодавачот ја покажува својата хумана одлика, одржува квалитетна комуникација и се грижи за проблемите и личните потреби на работникот и неговото семејство. Над 95 проценти од вработените покажуваат лојалност кон ваквите компании и се подготвени да постигнат натпросечни деловни резултати.
Како влијаат казните врз мотивацијата на вработените?
Казните се насочени кон сузбивање на одредени однесувања кои не придонесуваат за компанијата, односно предизвикуваат штета. Казните демотивираат доколку нивната цел не биде усогласена, ако не се применуваат соодветно и ако вработените не се претходно информирани за тоа што ги чека во одредени случаи.
На крај доаѓаме до заклучокот дека, наградите или казните влијаат различно на различните профили на личност на вработените. Работодавачите кои се грижат за своите вработени и нивната мотивација, знаат дека можат и како можат да интервенираат со специфичен вид награда, пофалби или казна во однос на одреден вработен или неговиот тип на личност. Тогаш наградата или казната имаат најсилен ефект и ја исполнуваат целта.
