Во денешниот свет, каде што еднаквоста е клучна тема, ЕУ регулативата за транспарентност на платите станува сè поважна. Овие нови правила не само што имаат цел да ги намалат разликите во платите меѓу мажите и жените, туку и да ги овластат вработените подобро да ги разберат своите права за фер компензација. Додека организациите се соочуваат со предизвици во имплементацијата на оваа регулатива, се отвораат врати за промени што можат да ја обликуваат иднината на работното место.
Во пресрет на 13-то издание на HR Days конференцијата што ќе се одржи од 6 до 8 мај во Ровињ, ви носиме кратко интервју на актуелната тема со една од предавачите, почитуваната Анита Летинк.
Анита поминала повеќе од 20 години од својата кариера во глобално советување, корпоративни и извршни раководни улоги и е призната како еден од 25-те најважни глобални експерти за иднината на работата и човечките ресурси. Таа е исто така партнер во Strategic Management Center и основач на HRTechRadar, а на претстојната HR Days конференција ќе одржи предавање на темата ЕУ регулатива за транспарентност на платите под наслов: „From Directive to Practice: Mastering Pay Transparency in Your Organization“.
Што може HR професионалците да слушнат на вашето предавање на 13-та HR Days конференција?
На моето предавање детално ќе ја претставам ЕУ Директивата за транспарентност на платите, откривајќи ги нејзините клучни аспекти и влијанието врз организациите и вработените. Ќе разјаснам што всушност значи оваа регулатива во пракса и како може да го трансформира работното опкружување. Освен тоа, ќе споделам инспиративни примери и драгоцени лекции од искуствата на компании кои веќе успешно ја имплементирале транспарентноста на платите. Верувам дека ќе имаме доволно време и за дополнителни прашања од публиката на кои со задоволство ќе одговорам и ќе ги споделам моите мислења, искуства и совети.
Со кои пречки ќе се соочат HR лидерите при имплементација на ЕУ Директивата?
Трите најголеми предизвици се: недостаток на поддршка од извршниот менаџмент, недостаток на разбирање и буџет. Кога извршниот тим не ја препознава важноста на ова прашање, тешко е да се обезбедат потребните ресурси и да се воспостави култура на отвореност. Без јасно разбирање на придобивките, како што се зголемување на довербата, задоволството на вработените и намалување на разликите во платите, тешко е да се мотивираат сите засегнати страни за промена. Исто така, имплементацијата на транспарентноста на платите може да бара вложувања во технологија и процеси. Кога буџетот не е прилагоден на тие потреби, HR тимовите се соочуваат со ограничени можности за успешно спроведување на овие иницијативи. Надминувањето на овие, за некои компании наизглед непремостливи пречки, е клучно за создавање одржлив и праведен систем на плаќање во организацијата.
Според вас, колку ќе влијае новата Директива врз интервјуата за работа, особено кога станува збор за преговори за плата? Исто така, дали ќе дојде до "конфликти" меѓу колегите?
Новата ЕУ Директива ќе го олесни процесот на интервјуа за работа, особено за менаџерите и регрутерите, кои ќе имаат готова структура на работни места и рамка за плати што ќе можат да ја споделат со кандидатите. Бидејќи на кандидатот му се доделува ниво на компензација врз основа на објективни карактеристики, нема да има многу простор за лични преговори. Така ќе се намали внатрешниот конфликт кој денес постои, а движењата на пазарот ќе имаат помало влијание врз платата на поединецот. Во иднина, новите вработени ќе бидат позиционирани споредливо со нивните идни колеги.
Што можеме да научиме од компаниите кои веќе имплементирале систем на транспарентни плати?
Посебно внимание треба да се посвети на податоците. Каде се складираат? Дали се чисти и го одразуваат најновото состојба? Дали се лесно достапни? Кога ќе започнете со известување, ќе откриете разлики што ќе треба да ги објасните. Можеби ќе најдете разлики во платите кои се оправдани, додека други можеби не се. Потребно е да се едуцирате и да стекнете искуство за да можете самоуверено да ги толкувате податоците.
Исто така, затворањето на разликите во платите може да биде скапо. Ако чекате до последен момент, можеби нема да можете да обезбедите потребен буџет за отстранување на неправедните разлики. На пример, ако вашиот прв извештај покаже разлика во платите поголема од 5% на исти или слични позиции, можеби ќе треба да вложите дополнителни средства за да ги изедначите тие разлики. Затоа е важно што поскоро да започнете со истражување за да го планирате буџетот за потребните изедначувања на платите.
Според вашето искуство, како HR лидерите можат да ги надминат предизвиците поврзани со иницијативите за транспарентност на платите?
Како и за секоја друга иницијатива, прво добро информирајте се. Откако ќе стекнете основна идеја за пристапот и проектот, обратете се на извршниот тим за да ги запознаете со сите детали. Транспарентноста на платите започнува од врвот – ако извршниот тим не е вклучен, тешко ќе ви биде да ја спроведете оваа иницијатива.
Понатаму, комуникацијата и едукацијата се навистина клучни елементи. Компензацијата е чувствителна тема која влијае на многу аспекти од животот на вработените, па важно е секоја порака да биде јасна и внимателно осмислена. Ова значи дека HR и тим лидерите треба да работат заедно и да зборуваат ист јазик пред да започнат разговори со вработените. Овој чекор не само што гради доверба, туку и осигурува дека сите се чувствуваат вклучени и ценети.
Осигурувањето на доволно време за овој процес не е само практично, туку и неопходно за изградба на позитивна работна атмосфера. Вложувањето во транспарентна комуникација носи долгорочни придобивки, бидејќи вработените кои се чувствуваат информирано и поддржано стануваат помотивирани и позаангажирани членови на тимот.
