Експертите од “Форд мотор компани” на лидерите им нудат шест тактики за “борба” со ниската мотивација кај вработените
Менаџерот треба да реагира уште при првите сигнали за намалена мотивација кај вработените. Тактиките за одржување на високо ниво на мотивираност вклучуваат директна комуникација, размена на информации, како и давање до знаење дека вработените се ценат како личности, а не само како извршители.
1. Бидете добар слушател
Една од вештините што глобалната транспортна фирма “Федерал експрес” ги бара од потенцијалните лидери е “индивидуално обраќање”. Ова се однесува на способноста на лидерот да посвети внимание на секој вработен, така што тие нема да се чувствуваат генерализирани. Најдобрите лидери активно го слушаат секој вработен – и реагираат на чуеното. Добрите менаџери знаат дека вработените може да го изразуваат своето незадоволство и на прикриени начини. Дури и преку молчење. Членот на тимот може да го изрази своето несогласување преку одбегнување на одредени теми за разговор. Затоа, водете сметка вработените да ве знаат како некој кој секогаш води сметка за нивните идеи и чувства.
2. Побарајте ги причините за незадоволството
Недостигот на мотивација е “заразен”. Начинот на кој претпријатието се справува со проблемите, може во голема мерка да влијае врз перформансите на вработените. “Њузеланд пост” имал брза процедура за отпуштање на вишокот вработени. Едноставно им ја покажувале вратата. Но, таквото однесување демонстрира непочитување на вложениот труд на вработените, што е сигнал за другите работници дека нивната работа не е многу ценета. Затоа, сега на оние работници кои ја напуштаат компанијата им се нуди адекватен надомест, јавно се истакнуваат нивните успеси, па дури и им се приредуваат забави за испраќање. Со тоа кај вработените се создава лојалност кон компанијата, како и чувство за припадност кон една посебна заедница. Резултат – намален стрес и поголеми работни ефекти.
3. Зголеменото ниво на информираност ја зголемува и довербата
Лидерите мотивираат и со помош на харизма и елоквентност, но довербата се стекнува со акција. Синџирот на продавници за еколошка храна “Холфудс” го научи тоа кога овозможи сите вработени во компанијата да ја знаат висината на туѓите плати. Таквата одлука доведе до тоа работниците да бидат помалку недоверливи кон “претпоставените”, што ја зголемува довербата помеѓу вработените во компанијата. Тоа создава поволна клима за работа, лишена од причини за конфликти и негативни чувства.
4. Што повеќе контакти меѓу различните организациски сегменти
Компанијата “Дупонт” има успешна програма за обука на вработените. Програмите за развој на работниците се особено важни за компанија со таква големина – “Дупонт” вреди 26 милијарди долари, а вработува 94.000 луѓе во 21 деловна единица. Програмата ги доведува во контакт работниците од оние оддели кои обично не комуницираат еден со друг. Во период од три недели, тие ги разменуваат искуствата и развиваат нови идеи. Ова ги оспособува луѓето да размислуваат и надвор од полето на нивната непосредна техничка одговорност.
5. И зборовте сие важни
Не користете зборови што демонстрираат надреденост и супериорност. Начинот на кој менаџерот зборува за работата на другите има големо влијание врз нивните перформанси. Кога вработените ќе бидат наречени асистенти или работници, тие помислуваат “Јас сум само обичен шраф, што може уште утре да биде заменет”. Затоа, нарекувајте ги колеги, партнери, или членови на тимот. Ова ќе овозможи вработените да сфатат дека нивното место во организацијата не се сведува само на титулата, и дека секој поседува потенцијал да биде лидер.
6. Насочете го тимот да гледа на работата како дел од нивните животи
Сторете сè што е потребно за тимот да сфати дека нивните емоции се земени предвид. Запомнете, луѓето не се само работници. Тие првенствено се личности со сопствени емоции и вредности, што ги интегрираат во нивната работа.
