Да замислиме дека не постојат ограничувања и дека секој може да ја има платата која ја посакува. Дали во тој случај би биле позадоволни или попродуктивни? Според резултатите од едно од најсеопфатните истражувања на оваа тема, ниту би работеле подобро ниту би биле позадоволни.
Имено, односот помеѓу висината на примањата, мотивацијата и работниот успех е многу покомплексен отколку што може да се претпостави на прв поглед.
Изненадувачки недостаток на поврзаност
Најрелевантната студија за односот помеѓу висината на приходите и задоволството од работата е спроведена од Тим Џаџ и неговите колеги. Оваа студија претставува мета-анализа на сите истражувања во врска со висината на приходите и мотивацијата што се спроведени во последните 120 години, односно е синтеза на 92 квантитативни студии кои заедно опфаќаат 15.000 испитаници.
Добиените резултати покажуваат дека не постои статистички значајна поврзаност помеѓу висината на платата и задоволството од работата. Но, уште поинтересно е што не постои статистички значајна поврзаност помеѓу реалната висина на примања на вработените и нивното задоволство од тоа. Ова покажува дека задоволството на луѓето од својата плата воглавно не зависи од нивните реални примања.
Направена е и интеркултурна споредба, што покажува дека во дијаметрално различни култури, како што се САД и Индија, постои недостаток на поврзаност помеѓу висината на приходите, од една страна, и задоволството од работата и приходите, од друга страна.
Кој е повеќе ангажиран?
Исто така, не постои разлика ни во поглед на ангажираноста и продуктивноста помеѓу подобро платените и послабо платените. Ова го потврдува и истражувањето за ангажирање на вработените на Галуп, кое покажува дека не постои статистички значајна разлика меѓу вработените со повисоки и пониски примања во однос на нивниот ангажман. А тоа истражување опфатило дури 1,4 милиони луѓе од 192 компании, односно 46 индустрии и 34 земји.
Покачувањето не е доволно само по себе
Менаџерите треба да знаат дека покачувањето на платата само по себе не е доволно за вработените да бидат позадоволни или за да работат подобро. Колку и да звучи парадоксално, покачувањето не е ни гаранција дека вработените во тој случај ќе бидат позадоволни од својата заработка.
Ако високите примања не можат да мотивираат, дали можат да демотивираат?
Високите примања не мотивираат, туку демотивираат
Некои научници веруваат дека постои тензија помеѓу надворешната и внатрешната мотивација и дека финансиската награда може да ја наруши внатрешната мотивација како што се уживањето во самата активност, љубопитноста, желбата за учење, барањето предизвици и слично.
Според мислењето на некои научници, излегува дека е вистина онаа народна поговорка дека парите ги расипуваат луѓето.
Сепак, сè уште нема консензус меѓу научниците за тоа дали и до кој степен високите приходи можат да бидат демотивирачки и да ја нарушат внатрешната мотивација.
Сепак, две истражувања на оваа тема се издвојуваат според мислењето на Томаш Чамор-Премузиќ, авторот на написот „Дали парите навистина влијаат на мотивацијата?“ објавено во Harvard Business Review. Првата студија е класична мета-анализа спроведена од Едвард Деци и неговите колеги. Споменатите автори ги синтетизирале резултатите од 128 експерименти и дошле до заклучок дека надворешните награди, без разлика дали се работи за уживање или пари, имаат негативен ефект врз внатрешната мотивација. Тоа било особено видливо кога испитаниците правеле нешто што им било интересно и во кое уживале, а помалку кога задачите биле досадни и бесмислени.
Со зголемувањето на наградата за една стандардна девијација, внатрешната мотивација се намалувала за 25%. Во случај на опипливи и предвидливи награди (на пример, ако испитаниците однапред знаеле колку ќе бидат платени) внатрешната мотивација се намалила уште повеќе, за 36%.
Единствено кај рутински работи парите ја зголемуваат мотивацијата
Меѓутоа, кај неинтересни задачи, паричните награди ја зголемуваат мотивацијата.
Сепак, мислењето на Деси е дека стратегиите за наградување кои првенствено се засноваат на надворешни награди претставуваат сериозен ризик за внатрешната мотивација. Друга студија неодамна беше спроведена од Јун Џик Чо и Џејмс Пери. Тие ја истражувале мотивацијата на 200.000 државни службеници во САД. Даденото истражување покажало дека ангажманот на државните службеници е трипати повеќе поврзан со внатрешната мотивација отколку со надворешната мотивација и дека двата вида мотивација имаат тенденција да се исклучуваат меѓусебно.
Тоа значи дека вработените кои биле внатрешно мотивирани биле и три пати повеќе ангажирани во споредба со вработените кои биле надворешно мотивирани од висината на нивните приходи.
Во таа смисла, внатрешната мотивација е подобар предиктор за идниот работен успех отколку надворешната мотивација. Затоа, во процесот на селекција, предност треба да се даде на кандидатите кои се самомотивирани, односно внатрешно мотивирани.
Се чини дека колку повеќе човек се занимава со тоа колку ќе заработи, толку повеќе се труди да ја задоволи својата интелектуална љубопитност, да научи нешто ново, да ужива во она што го прави, а тоа се нештата што го прават да биде најдобар во она што го работи.
Резултатите од истражувањето покажуваат дека оние кои се подобро платени немора да значи дека ќе бидат попродуктивни и поангажирани благодарение на тоа.
Профилот на личноста е пресуден
Работниот успех може да се предвиди врз основа на нечија личност, а не врз основа на тоа колку некој ќе биде платен. Да се плати добро некому не е гаранција дека тој ќе работи подобро благодарение на тоа.
Дека личноста е најдобриот предвидувач за идниот работен успех потврдува и истражувањето на нобеловецот Џејмс Хекман, претходно споменато во текстот „Што е поважно, кој е кандидатот или што знае тој“.
